当招聘任务落地时，HR面临诸多问题：招聘时该使用哪些招聘渠道？内推、猎头公司、招聘平台等渠道如何搭配更加合理……科锐国际猎头公司建议：在岗位招聘的渠道布局上采取内部和外部双管齐下的策略，并且会有相应的侧重和区分，会使招聘任务更加顺利地完成。
加大内部推荐力度，注重激励和宣贯：在新业务团队组建过程中，通过动员新同事，可以强化快速组建新团队过程中的内部推荐渠道。
企业在岗位内推之时，还可以配以以下方式：
1.对于一些稀缺或者难度较大的岗位，内推激励会加倍。
2.除邮件之外，还会在内部办公平台上每周定期发布内推信息。
3.新媒体侧的宣贯。
借助招聘公众号开放内推信息/公司宣传供用人部门自行转发、分享，从而加强对于招聘的影响。同时也可以让更多人了解到企业正在布局的新业务。
内部岗位竞聘：
对于内部员工，也会视情况开放一些新岗位进行内部竞聘，或者进行内部转岗，比如原来负责传统业务的内部人员会调动到新业务岗位上。但如果现有的员工对于新业务完全没有任何该领域的经验，公司则会通过外部招聘进行补充。
自主访寻 + 猎头合作，同步进行：
针对一些核心高端的新岗位，公司会给到猎头合作伙伴。通过猎头初期的沟通和联系，面向候选人展示公司形象。与此同时，每家猎头公司的简历库和渠道会有差异，因此猎头渠道会作为公司招聘部自主访寻的补充，同步开展和进行。
持续运营招聘社交平台：
亚信一直关注招聘社交平台（如领英，脉脉等）的运营。这些招聘平台虽然并不是搜索简历/发布岗位后立刻就有大量回音，但是可以作为中长期的补充渠道，起到一个长期人才储备、宣传雇主品牌的意义。
综合而言，猎头公司等短期渠道的应用要立竿见影，能吸收简历、进行招聘转化。但同时长期渠道的运营具有雇主品牌宣传和人才储备的重要意义。企业进行内部人才库的建设，希望未来对于新业务的岗位需求，内部会有充足的自有人才。
科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台认证企业近16,000家，贡献收入客户近6,200家，运营招聘岗位超过73,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，灵活用工累计派出人员311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。
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