针对由于企业转型带来的复合型人才新需求，企业需要招募的候选人，可能行业不同、文化不同，这都会对人才吸引造成一定阻碍。而这时往往很多企业仍然会按照以往的方式推进，例如岗位JD描述等。那这些很可能与所需要的候选人很不匹配，新岗位无法面向对标的候选人“售出”。例如外资企业进行数字化转型，需要互联网人才。然而外资企业的JD仍然沿用以往风格，纯英文、非常长、详尽的福利待遇描述等等。当这样的一些文案经由网络、微信、媒体等各社交招聘平台渠道传播时，对于很多互联网人才的吸引会大打折扣。
招聘文案“投其所好”：
从候选人想要看到的 JD 开始，从职位描述、影响换工作的要点等。候选人希望看到这家企业的技术是否领先、未来发展前景、团队是否有技术大拿，未来几年想要实现的目标。例如某外资公司在招聘这类新岗位时，对招聘广告全面改版，语言更改为中文，以候选人了解的信息导入，紧接着提炼出工作职责、具备技能。对外发布后收获的反馈较之以往大不相同。
所以人才吸引的文案上，用人企业需要考虑：
1.我所吸引的新岗位候选人想看到的信息是什么？他为什么要换工作？
2.结合公司的发展以及福利，给出的岗位“卖点”是什么？
3.站在候选人角度，如何配以精炼的语言，使招聘信息更加引人注目？
考虑精简招聘流程，提升候选人体验：
对于大企业而言，整体的招聘流程较为固定和复杂，例如内部应聘网站、各种内部测评等，在针对性吸引一些快速变化的互联网公司的人才时，相较于他们的整体招聘速度、招聘流程的精简，可能会不够“敏捷”。所以吸引并不仅仅针对职位，还应考虑到候选人在这个过程中的体验。
尤其是对于一些大公司，在这个变化过程会较慢，不能很快适应市场的变化。也不愿意为一些新岗位/新职能，去设计一些新的流程等，会降低对于候选人的吸引力。
自人才需求被提出，即清晰规定好交付时间，邀请业务部门参与共创，共享目标。一方面促使业务更多互动，一方面便于在过程进行中将各方人员聚集在一起商讨，招聘部门、用人经理，甚至用人经理的上级。利用更高决策层推动讨论和过程的高效。
本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。
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