新岗位的产生主要是由于有新业务/新流程，或者是市场环境发生了变化，导致新的人才需求应运而生。新能源汽车行业自2017年开始，由于各类背景企业的加入，进入一个初级阶段的快速发展期。对于智能化、电动化、共享化的追求和推进，新能源发展走向了新阶段。新的阶段，企业的用人需求也发生了新的变化。本文带来一家新能源车企业招聘管理和实践中需要的三类新岗位人才。
在这种行业大背景下，该公司开始着手布局招聘以下三类新岗位人才：
① . 三电研发类人才该公司在2020年，重点引进汽车领域电动化的人才，包括电控、电机和电池（以下统称三电）。电动汽车如果想要前期竞争中获得领先地位，那么电池性能和电池产品竞争力至关重要，因此该公司开始大量招聘三电类人才。在此领域中，既有整车企业，又有汽车零部件企业，均有电池生产经验。
但落到电池研发的人才招聘上却有差异，比如整车对于电池的要求更多从整车调配角度考虑，零部件企业则更多从电池化学结构和电池容量等角度考虑。同时此类人才的招聘，既要“保质”也要“保量”，招聘人数规模大，还需要储备领军人才，既要求有整车企业工作经验，又要能对技术路线进行规划，还要从行业发展角度审视未来产品。对于企业自有的招聘力量来说，招聘任务难度过大，企业借助专业的猎头公司的专业服务，了解人才市场动态，获取人才，并完善企业人才库。
② . 智能网联人才（车联网和智能驾驶类人才）该公司较早之前就在进行该领域的布局和规划，当时面临的情况是在自动驾驶/车联网领域市场人才稀缺甚至没有对应人才，甚至国内的一些汽车企业尚未起步，规模化的招聘几乎从近几年才开始。考虑到未来智能化是未来汽车行业必须配置的大趋势，所以该公司在智能网联人才的招聘上，内部逐渐加大力度，对外借助猎头公司的专业服务与人才库，构建自己的车联网部门，储备专业人才。
③ . 基于产品力提升的全方位复合型人才在快速发展阶段，公司 CEO 提出招聘一位同时懂得产品开发、品牌建设、造型设计的人才，由其带领一支团队，将公司的产品体验提升到新的层次，全方位提升公司的产品竞争力。符合需求的人才市场上的存量少，招聘难度大，最终是在猎头公司的猎头团队的帮助下完成招聘任务。
以上便是该公司在近几年的发展中，招聘管理和实践中需要的三类新岗位。
不同类型新岗位招聘差别较大，但此差异主要集中于招聘的难易程度以及新岗位产生时本身的组织结构调整。在具体的招聘流程和步骤上，不同类型的新岗位并没有表现出过多的差异。从新岗位最重要的人才画像确定过程出发，比较新岗位所投入以及耗费的时间精力，发现彼此之间差别非常微小。即对于不同类型的新岗位，招聘部门和用人部门合作确定画像的过程是一致的，这个动作和步骤均必要，且不存在流程上的区别。在过程中遇到困难，借助猎头公司等第三方人力资源机构的帮助是十分明智的。
科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台认证企业近16,000家，贡献收入客户近6,200家，运营招聘岗位超过73,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，灵活用工累计派出人员311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。
400-050-7798
English
