大健康 | 2024人才市场洞察及薪酬指南

大健康行业热度有所减退，面临集采及反腐挑战。在长期向好的积极因素推进下，部分细分领域前景可期。企业业务及人才布局谨慎，追求长期价值，以变治变。

知名猎头公司科锐国际市场研究中心连续第12年发布薪酬报告——《2024人才市场洞察及薪酬指南》，本文带来薪酬报告中大健康行业的人才市场洞察和薪酬指南。

薪酬为基本年薪，对标一线城市。

在全球经济下行的大背景下，地缘政治的复杂性和资本市场的敏感性等一系列因素均影响了医药行业的高速发展，行业发展势头有所减缓，医药行业招聘总量有所下行，但对产品核心及热门板块的人才需求仍持续存在。

分板块来看，过去几年热门的创新药领域如细胞治疗、基因治疗、干细胞治疗产品盈利模式受到一定的质疑，整体发展热度有所下滑；而肿瘤疫苗、mRNA 疫苗、SiRNA核酸药板块的热度也随全球疫情的减退而趋于冷静；前几年已渐有布局的人工智能辅助药物发现（AIDD）、以ADC为代表的XDC药物板块及罕见病创新药治疗领域渐趋热门：ADC板块内，在“一代神药”DS-8201的光环之下，以抗体偶联药物（ADC）为代表的偶联药物（XDC）概念在全球范围内持续火爆，无论是以自研、合作开发，还是对外收购管线的形式，各企业都摩拳擦掌、纷纷加速布局；罕见病治疗领域中，一方面，罕见病亟待满足的临床需求空间较大，另一方面，药评中心的药品审批流程明显向治疗罕见病的创新药方向倾斜，向罕见病治疗药物发出了明确的支持信号。从业务动向来看，医药企业并未放缓出海的步伐，越来越多的公司开始着力全球化布局，以增强自身获利能力。


从不同类型公司角度而言，初创型公司以产品或技术的未来市盈率为关注点，逐步关停一些无竞争力的临床管线来确保现金流的充足与安全；同时，公司积极采用外包服务模式进一步降低内部的规模成本。在募资寒冬中，更多企业选择与海内外项目谋求合作，以分担风险、寻求共赢。CRO/CDMO的业务也受到一定冲击，出现组织结构优化、裁员降薪等动作。

内资成长期及成熟型的药企也依然保持降本增效的主旋律，虽然部分公司在新技术领域仍有布局，但态度更为谨慎。一些公司在下行背景下选择转型成乙方服务型公司以增加现金流，或通过关停或售出工厂来停止现金的消耗。但与此同时，海外扩张的步伐也并未停歇，东南亚市场渐渐成为企业的发力目标。

民营企业继续加大生物制药的布局，积极通过平台合作、收并购等外部形式，谨慎引进并推动有望成为FIC/BIC的项目和新赛道项目；在后端也凭借自身的销售优势，持续开展商务合作及管线补充。外资企业根据市场政策适时而动，如通过加快本土化战略等策略保持较为稳定的发展态势。


从整体而言，目前人才需求集中于大型药企及生物制药公司，CRO及biotech的人才需求量整体缩减。细分来看，内资成熟型公司目前早研阶段仍有新增或替换需求，需求级别为经理到总监的中高级人选级别。初创型公司的早研人才需求中，具有博士背景的SiRNA药物及XDC药物方向人才需求较为旺盛，生物、递送相关的总监至副总裁级别缺口较大，热需治疗领域已从之前的肿瘤、免疫板块逐渐转向非肿瘤领域；细胞基因治疗研发及生产、抗体研发及生产岗位整体有所缩减。


企业仍持续看重候选人的经验丰富度。在新型领域方向有超过10年以上经验的专精人才、对源头创新项目具有较高热情且具备成功项目推进经验的早期生物背景人才均是企业的热门人选。而尽管当前各企业预算收紧、招聘计划有所保守，其对人才的招引依旧坚持宁缺毋滥的态度。

从人才招引方式来看，受产品管线同质化严重、产品竞争压力影响，外资企业及成熟型公司对人才猎寻的需求更为精准高效，因此普遍通过在同类型公司定向挖掘人选的方式快速达成引才目标；而在快速成长期或在初创阶段的公司受资金限制，多数以员工内部推荐的方式缩减招聘预算、寻找目标人才。

人才缺口：博士背景的SiRNA药物及XDC药物方向人才、在新型领域方向有超过10年以上经验的专精人才、具备成功项目推进经验的早期生物背景人才10年以上经验的专精人才、具备成功项目推进经验的早期生物背景人才
人才来源：同类型公司定向猎寻或内部推荐

药企管线面临调整，企业保持谨慎乐观

受到资本退出、医药行业法规政策等因素的影响，药企管线均面临调整，对外的管线收购计划也更为谨慎，更加看重项目的临床创新价值。各司目前的谨慎与观望态度在一定程度上影响了临床相关岗位的人才需求。

分企业类型来看，初创及成长型企业更为关注自身的现金流，因此进一步收缩管线、将业务重点放在核心项目上，多项并举以进一步降本增效，此外积极寻求自身产品license out及对外合作的扩张与商业化机会。外企目前态度谨慎，整体呈观望态势，降本增效的保守动作较多；初创公司自砍管线、团队精简的情况屡见不鲜；国央企和头部内资公司步调趋稳，持续创新布局。


临床医学方面，尽管医学人才仍是企业持续且重点招聘的人才，但受整体行业下行影响，人才热度依旧在降温。从总体需求来看，企业受组织结构调整等优化动作影响，用人需求持续下行，但对人选的要求和标准维持在高位。在如此供需下，目前企业提供的薪资和职位范畴趋于理性，以往跳槽带来的30%以上的涨薪情况已鲜少发生，人才的降薪或平薪跳槽已成常态。

从不同类型企业来看，外资企业受国际形势及投融资环境影响，投资态度较为谨慎，人才招聘方面也处于观望态度；已完成商业化布局的成熟期生物药企，其人才需求受自身商业化结果及现金流状况限制；传统大型内资企业具备充足的现金流，在创新转型之路上不断吸纳高质量、高层次的人才；而Biotech在资本寒冬中处境较为艰难，许多企业因管线并不具备差异化临床价值，裁员、关停的情况多发，支付能力及支付意愿都处于低位，而对于有核心技术与创新管线的部分Biotech而言，这些企业即使拿到了一些融资，在人才招揽方面也保持谨慎心态，希望用高性价比的方式吸引复合型人才。

临床医学领域中，传统药企积极转型、初创型Biotech进入临床阶段，均对中层人才产生一定的需求；但如首席医学官、副总裁等高管级别需求暂缓，需要企业投入大量精力培养的初级人才需求也较少。而医学事务领域的整体人才需求有所缩减，目前释放的岗位以替换需求为主。从需求层级来看，架构调整或新产品上市均催生了初、中、高级的人才缺口。


药品注册领域整体岗位数量呈现下降趋势，对注册事务相关岗位的需求集中在中高层级，企业对于注册类人才的选择更为审慎、也更为全面，人才学术的专业性、与企业文化的适配度等都成为考核人才匹配度的重要维度，整体招聘周期也因此放缓。

企业目前主要以内部解决的方式满足注册事务人才缺口。药企逐渐加大内推力度，同时注重内部员工自身职业发展可能性，鼓励内部转岗；此外，企业也加大以校招为主要形式的内部人才培养，激活内部人才的潜能。


数据统计方面，各企业的管线收缩使医药临床试验数量有所减少；而AIGC等技术的发展也替代了部分基础统计性工作，使目前数统领域的人才处于饱和状态，发展前景有所收缩。细分来看，生物统计的需求较为稳定，中层级别仍有增长的人才需求，但初级和高级的生物统计人才需求已趋于收紧。

人才需求方面，生物统计领域，具有博士学历、有3-5年行业经验的优秀统计师仍有高企需求；而SAS编程员、数据管理员（DM）的需求有所收缩，后者在部分企业甚至有裁员的情况。

就不同企业的数统领域人才需求差异而言，成熟型公司依托于自身的培养体系，持续引入中间层人才及具有发展潜力的浅资历人才；而成长型公司目光聚焦于资深人才，具备深厚经验与综合能力的高级别候选人是这类公司的主要目标。

人才缺口：医学-临床医学顾问、临床医学总监等；注册事务 - 中高层注册事务岗；数统-中层生物统计师
人才来源：内部推荐或内部培训

整体需求有所下降，准入及创新支付需求持续

与往年相比，医药营销人才整体需求呈现收缩状态，波及到全行业的反腐行动对各公司的岗位新增计划都有较大的冲击。从需求方向来看，新增团队主要聚焦在新产品及新适应症的市场推广。从人才流动层级而言，一线岗位及中阶的管理岗位需求更多，上层岗位变动趋缓。

为取得更好的带量业绩，新创公司的产品需要叩开医保体系的大门，因此，如医保/医院准入等准入链条的后端仍属于增长板块，有一定的新增需求；但与此同时，对于新产品而言，在其未进入医保获得稳定收入前，公司仍需要开拓创新支付渠道以增加患者的可及性，因此商业保险及创新支付方向也有相应需求。市场部岗位方面，数字化转型岗、战略板块岗目前需求暂时饱和，品牌推广方向的需求量较多，企业期望候选人具备对一线市场情况更深的洞察力，并在做好产品市场区隔的基础上进行精准的产品推广。


面对有所收缩的板块态势，企业纷纷采取保守策略。外企方面，在带量采购相关产品及非战略产品领域，公司保持降本增效的主基调，不再新增招聘，同时受行业合规风波影响，人员整体流失规模有所增长。创新头部药企也同样保持保守招聘计划，与往年针对新产品招揽新团队的动作不同，企业倾向于由现有团队一并负责新开发产品。大多数初创商业化药企在当前环境下不再选择完全自主0-1的商业化模式，而是选择符合成本效益的对外合作模式，如外包产品销售，或采取在核心市场自建商业化队伍、在非核心市场采用招商手段的秉要执本的混合模式。民营企业在前几年着重以外企管理模式为标杆，推动自身营销业务及团队的调整与转型，而当前也选择以维稳为主基调，不再进行额外的转型投入。

从不同企业人才流动方向来看，外企大准入链条部门中的策略方向仍有增长趋势，主要目标候选人集中在对标企业的同等人才、对标企业具备综合能力的一线执行人员及优秀的乙方咨询公司人选。其高管外部招聘需求明显减少，多数以内部竞聘的方式解决，同时，外企高管频繁跳槽到新创公司的现象，较之往年有明显减少。新创企业如上文所述，自营商业化团队的需求已有所萎缩，因此一线销售、一二线管理层的需求减弱，并未有较为频繁的人才流动，但商务渠道的人选需求十分坚挺，不减反增，对新创公司而言，商务渠道岗位的目标人选主要集中于外企及民营的优秀商务负责人，这一类人才兼具适应能力与渠道开发能力，同时有外企背景的人选还具备丰富的产品体系经验及合规培训经历。市场部岗位方面，目前有专业医学背景的市场部人才较为热门，但企业主要以内部培养的方式填补人才缺口，如通过校招的销售管培生体系进行持续培养与赋能。

在人才吸引与获取方面，外企主要通过较为稳定的平台与资源、较完善的弹性福利制度有针对性地吸引对标企业相关人才与新创公司的回流人选；而新创公司聚焦于人才招聘计划的提前布局，同时通过“放权”方式，给予人选更高的职位与职权内容，为人选提供更宽广的职业发展空间；民营企业更倾向于在内部培养人才，以进行岗位的替换与继任。

人才缺口：外企的大准入链条部门策略岗、新创公司的商务渠道负责人
人才来源：外企的对标企业同等人才或一线执行人员、乙方咨询公司；外企与民营企业的商务负责人

多管齐下应对营收减弱，部分企业亟需新增长点

医疗器械领域的发展也呈收缩态势。受全球经济进入下行周期影响，医疗器械领域的投融资有所放缓。在国内带量采购目录的进一步扩充、外企加速本土化战略带来的成本上升及行业反腐合规力度加大的共同影响下，多数企业的营收低于预期，成本压力有所增大。从企业类型来看，外资企业从业务结构优化与本土化战略推进两方面入手：一方面通过聚焦业务重点领域控制成本，另一方面在导入新产品的同时，加速本土工厂的布局步伐。而民营企业方面，仍在产品研发阶段的企业面临较大的融资压力，产品研发进程与团队扩张步伐皆有所放缓；已有产品上市的公司进一步提升产品的市场渗透率，努力实现营收增长。

在体外诊断（IVD）细分领域中，成熟产品赛道企业在加速拓展增量，同时通过创新技术的积极布局，应对快速变化的市场；而前几年受新冠疫情阶段性需求影响、业绩有所增长的企业目前收入下降趋势明显，寻找新的业务增长点成为这类企业的经营主旋律。


目前整体人才需求保持平稳，新产品准入、工厂端高管需求较为集中，其余板块需求趋弱。具体而言，在商业化领域中，进入集采目录的产品团队由于产品总体营业收入有所缩减，销售团队的人员呈现饱和状态，招聘需求有所下滑。新冠业务相关的上下游企业在全球疫情过峰后面临营收和人员的双减态势，相关业务研发、销售及市场人才均趋于饱和。部分外企在医疗器械国产化政策影响下加速本土化进程，国内新增工厂项目孕育了旺盛的工厂端人才缺口，生产、质量、设备、工程等职能领域都有相应的团队搭建需求。

如今，无论是企业端招聘、抑或是人选端求职均出现流动性不足的情况。一方面，企业端对人选的能力要求仍在提升，新增岗位需求有所减少；而另一方面，受宏观环境影响，大部分人选目前保持谨慎观望态度，有明确跳槽意愿的优质候选人数量仍在下降，且对优质人选开放的岗位机会也数量有限，因此整个人才市场的招聘周期有所拉长，招聘活力亟待恢复。

人才缺口：新产品准入相关岗位，工厂端生产、质量、设备、工程及高级管理岗
人才来源：跨国药企、大型国内药企

领域发展步伐放缓，热门板块仍有想象空间

互联网医疗在前几年迎来飞速发展，疫情期间居民线上问诊及购药的需求使板块在短期内达到了高峰，但随着疫情消退，板块整体降温。目前，虽板块内的企业仍囿于传统模式增长空间与盈利能力有限的困境，发展步伐迟缓，但长远来看，一方面，2023年年初国务院出台的《关于进一步完善医疗卫生服务体系的意见》中持续支持构建并完善“互联网+”医疗体系，互联网医疗领域已建立起全流程服务模式；另一方面，随着人工智能等新兴技术的进一步突破，未来会有更多瞄准医疗核心的互联网医疗模式与产品问世，板块仍有长远发展前景。

从细分板块来看，传统的线上药品销售模式表现平平，尽管部分地区如上海已推行外卖送药医保支付的试点政策，一定程度上打通了传统企业的获利渠道，但红利增长空间有限，企业仍在多板块布局，增长自身利润增长点；药品福利管理（PBM）板块近年来成为领域新秀，医保政策对精细化控费的诉求愈发明显，企业也持续加大投入；明星赛道数字疗法前几年迎来众多玩家入局，虽板块如今发展受限，但随着公众对于慢性病等特殊病症的全病程管理需求不断上升，未来还可开拓更多医疗场景，未来发展将是一片蓝海。

从人才需求来看，互联网医疗板块发展较为平缓，因而人才缺口保持平稳。从整体人才需求画像来看，由于互联网医疗的核心仍落在医疗二字，因此领域对人才的医学属性尤为看重：对于具备医学界经验或医学背景、同时兼具互联网思维的复合人才，是各企业取得长足发展不可或缺的人选。

人才缺口：数字疗法负责人、药品福利管理相关人才
人才来源：互联网公司及同行业公司

医疗服务回暖明显，公立医疗精细化管理提升

在医疗服务板块，随着疫情的结束，被压抑的招聘需求有所释放，显现出积极的回暖信号，与往年相比处于增长态势。一方面，公立医院的招聘愈发市场化，另一方面，无论是公立还是非公立的新建新筹医院也在加速发展。横扫医药界的高密度医疗反腐行动促进了院间人才的流动，人才在公立之间的流动、以及从公立到非公立的流动都有明显上升。

公立医疗方面，受医保疾病诊断相关分组（DRG）/ 病种分值（DIP）支付方式即将铺开的政策影响，整体医保支出有所下降，此对公立医疗的经营能力提出了新要求，公立医院进一步提升对病种管理的精细程度。而非公医疗的发展呈现出两极分化的态势：大型医疗集团和品牌医疗持续发展，小型医疗机构发展受限，有所萎缩。央国企医疗集团持续加大医疗产业投入，着重整合医院健康管理平台等资源，向“十四五”全民健康规划的目标进一步靠拢；民营医疗集团着重提升医疗管理质量，开拓投资新业务的数量见少。


从整体人才需求趋势来看，受过去三年的疫情影响，如今，公众对健康管理的需求日益增加，慢病管理、康复治疗、肿瘤疾病预防和治疗的板块热度提升，领域内仍存在相当大的人才缺口。而产科、互联网医疗板块目前人才供给处于饱和状态。公立医院对学科带头人的需求仍在持续，具体到科室来看，康复医学、医学影像、核医学、皮肤美容、肿瘤放疗、超声、介入目前存在人才缺口；民营机构的医务管理、健康管理、营销方向人才也有所短缺。

从引才途径角度来看，公立与非公医疗机构均以自身优势为基础招揽目标人才。公立医院依托政府人才政策与自身个性化引才手段吸引目标群体，并通过内推奖励及与外部引才机构合作方式提升人才向心力。非公医疗机构业务模式的创新性、更为开阔的职业发展路径与更灵活的工作氛围是其吸引人才的敲门砖，同时，其通过高薪酬的提供及与高校、头部公立医院的合作协同引进新人才。

人才缺口：
公立医院：学科带头人或技术型专家，具体科室有康复医学、医学影像、核医学、皮肤美容、肿瘤放疗、超声、介入方向
民营机构：医院院长，业务院长，运营院长，及医务管理、健康管理、营销方向
人才来源：头部公立医院

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科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，于2017年6月正式在深交所上市，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。公司目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，超过3,000名自有员工。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及 HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台链接企业25,000余家，贡献收入客户近6,600家，运营招聘岗位超过142,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，聚合合作伙伴9,600 余家。