专家视角：招才引智进高校，科锐国际助力市场化引进高层次人才

说到高校的人才引进难，自从近年来国家大力发展高校学科建设，各地高校纷纷加入抢人大战。一方面是供给端，国内博士培养数量连攀新高，一方面是需求端，高校难聘英才现象十分常见。

随着政策和市场的双轮驱动，高校对教职工队伍建设的重视程度日益提高，主要表现在博士学历逐渐成为高校人才引进的基本配置，甚至新闻端屡见“高校招聘辅导员也需要博士学位”。尤其是二三四线等为代表的区域市场高校，加大了引才的力度，并逐渐通过市场化手段引才。为此，我们对话了科锐国际教育行业猎头业务总监Jenny，以高校博士引才场景作为切入点，聊聊当前高校的高层次人才引进那些事儿。

以下为访谈内容摘录：

招聘岗位的布局变化

2021年之前，高校招聘工作主要集中在管理层级，比如学院院长，民办教育集团CFO，投资者关系等岗位。2021年开始，随着教育部发布《关于做好本科层次职业学校学士学位授权与授予工作的意见》，将职业本科纳入现有学士学位工作体系后，博士招聘逐渐成为高校引才的高需求业务。


高校引进人才时，会看重人选的专业才能和教育背景。过去几年，对人才的学历要求以硕士为主，现阶段人才的博士学历占比逐步提高。尤其是一些拔尖人才，覆盖学院院长、教授、博导、专任老师等岗位，学历只是各项硬性衡量指标的其中一项。


随着近年来高等教育提质的呼声越来越高，高校大规模引进博士也成了一个趋势。海量招人，一所高校一年计划引进百名博士及高层次人才，已经显得稀松平常。在学校类型上，不仅是本科高校，很多职业高校也纷纷入局，通过大量招聘人才为院校“专升本”打好条件。


以往人选倾向于从偏远区域，流向经济发达省市比如一线的北上广深。随着一线城市高学历人才更加集聚，人才内卷的情况更加普遍，现实层面人选会考虑编制机会、待遇、后续发展空间等，有向二三线及更小的城市回流趋势。

地域分化，吸引力弱的高校引才难度加大

较之经济发达地区的人才内卷，一些不占地域优势的高校，本身博士点少导致培养的博士数量难以覆盖人才需求，同时伴随知名度、曝光量、经济和综合实力较弱、教育资源配置校际差异明显，往往被人选放在较低的优先级，最终导致这些高校更加难以吸引人才。


表现在高校对高层次人才的招聘方法，仍然是以官网、第三方信息网站等发布招聘启事为主，容易导致投放力度低、曝光量受限，阻碍了更多合适人才去挖掘机会的可能性。而部分高校哪怕是已经开启市场化手段引才，由于高层次人才本就稀缺，加上对跳槽保持谨慎，如何打动他们就非常考验猎头的专业素养。

高校大规模招聘高层次人才，通常是处于院校筹建初创或者面临升级的关键节点，短期大量的人才需求，可能导致校方在整体统筹等层面难以实现，也很难挖掘亮点和传达给目标人选。


近年来，常有部分高校引进人才过程中因承诺不兑现，而引发矛盾的报道。这些承诺不兑现的个案发生，带来对高校和地方的雇主品牌损失。更灵活的聘用制度，亟需完善的考核评估体系，背后折射出某些高校人才引进模式蕴藏的风险。从人选角度，将会更加注重如何提前考察高校方的真诚；从引才角度，为如何“打动”高端人选增加了障碍。

高校传统引才模式下，受到引进渠道窄、负责人手有限等因素影响，难以实现高层次人才与高校的精准对接。通过市场化手段引才，借由专业的猎头机构的力量，则有助于突破引才瓶颈，同时降低沟通成本，大大提升人才推荐的精准性、效率性。

近年来，科锐国际的教育团队助力高校市场化手段引才，面向综合类985院校、普通独立院校、高职类学院等高校，操作过学院院长、教育集团CFO等管理类岗位，及学科带头人、博导、博士等学术类岗位，基本覆盖了教育领域各个形态的业务和各个职能类型。其中不难发现，博士岗只是科锐国际对接高校项目的其中一类，在科锐国际专业助力下，为不少高校引进了更高层级的学院院长、杰青、优青等拔尖人才，实现了引才的重大突破。

针对高层次人才引进，科锐国际的教育团队采取专人专项模式，于高校端和人选端都更能贴近和洞察其需求；细分领域深耕，充分发挥自营猎头服务优势，联动产业互联平台，加速区域高层次人才聚集；更有48小时响应机制，整合渠道管理能力，附加人才图谱等调研咨询服务，支持高校高层次人才快速到位…

接下来的优秀实践部分，仍以博士为代表岗位，从两个典型场景出发，即高校正处于新院校筹备、升级的关键阶段，短期内需引进大批量的博士人才，以此展现科锐国际的强交付能力。

助力某高校从0-1搭建高层次人才队伍

都说万事开头难，当一所高校在筹建阶段，各项任务抢抓进度时，还需加快落实高层次人才引进的步伐，其难度可想而知。

某地筹建期间的高校需要招聘大量师资力量，覆盖专任教师岗和行政管理岗，学科专业多、岗位类型多、招聘数量多…所需的人选数量多，时间紧迫，给到校方的压力较大。

科锐国际的教育行业猎头顾问迅速成立了项目组，对引才的挑战做了梳理。除了项目紧急度高之外，学校初期没有专门的人事老师负责招聘流程，无法及时处理大量简历和安排考试面试等环节。加上学校的社会认知度缺乏，作为筹建中的学校尚未展现影响力…

为了解决这些难题，科锐国际提供了一位驻场的资深顾问，全程助力管理校方的招聘渠道、招聘流程，安排考试面试、协同时间场地、后期发放Offer等一系列工作。同时，除了通过科锐国际自有的人选数据库介绍机会，还铺开了各种招聘和宣传投放渠道，联动了有影响力的行业及人脉资源，充分发挥渠道矩阵的影响力。

为了提升对人选的吸引力，科锐国际对高校进行了优势挖掘，将高校的级别定位较高、作为新筹备的院校机会多、薪资预算充裕、“一事一议”灵活度高等亮点充分沟通到目标人选，提升了人选与高校双向奔赴的成功度。

在项目期间，科锐国际为高校在全国范围内访寻和推进博士硕士达400名。其中2021-2022年要求招聘180位人员，科锐国际协助已发Offer人数160位。在今年上半年，助力完成30位博士和10位硕士引进。接下来，科锐国际将继续陪伴高校，完成新一阶段的高层次人才配置。

助力精准引入博士到岗

当高校人才争夺日益激烈，尤其面临一些院校升级的节点，人才引进这一指标达成显得十分迫切。

2022年，某公办全日制高职院校进入准备升级本科院校的阶段，亟需批量引入专任教师，学历要求均为博士及以上，以提升院校整体师资力量，为“专升本”储备申报资质。

项目的难点很多。首先是区位优势不足，院校位于三线地区，当地本就缺乏博士人才资源，需要跨区域引才。那么就涉及到吸引力的问题，院校作为专科院校本就难以打动人选，同时能给出的薪酬待遇等条件，会让这部分目标人群有一定的择业顾虑。

为了攻克这些难题，科锐国际旗下人力资源产业互联平台“禾蛙”，迅速成立了项目组，制定了个性化多种解决方案：

首先，由5-10位经验丰富的高级顾问与院校沟通，明确人才职责和核心要素，项目组再将其转化为明确的岗位要求。然后，由项目经理管理专业招聘顾问，内部宣讲岗位情况，拆解岗位需求，优化访寻策略，给到专业的访寻建议和策略。接着，招聘顾问在全国范围访寻的基础上，铺排所有渠道，多维度筛选合适的人选，并实现精准推荐。

依托于禾蛙平台驱动人力资源产业协同的优势、创新商业模式及区域强交付能力，及运营团队全流程支持的管理能力，最终实现了全流程陪跑，高效率对接。

截至目前，我们为院校推荐博士230位，安排面试46位，通过面试的11位，最终成功获得Offer的5位，现已成功入职3位。院校对本次项目交付非常满意，主动调高了佣金比例，并达成了唯一战略合作伙伴关系。

当前，全球格局日趋复杂多元，对人才的竞争加剧。此背景下，国内高校尤其区域城市的高校正在积极拓宽人才引进渠道，逐渐借助专业的市场化人才机构的力量，实现高校与各类高层次人才的精准对接。而科锐国际作为领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，将充分发挥人才机构招才引智的重要优势，在助力高校引才的路上专业至上，始终陪伴，阔步向前。

---

科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，于2017年6月正式在深交所上市，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。公司目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，超过3,000名自有员工。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及 HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台链接企业25,000余家，贡献收入客户近6,600家，运营招聘岗位超过142,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，聚合合作伙伴9,600 余家。