招聘团队自身意识需改变。处于VUCA时代，当变革来临之时，需要主动去拥抱变化、快速响应，找到解决方案。这一切根本在于意识的转变，如果固守旧思维，对于新业务新岗位而言，可能是行不通的。同时从方式方法上看，需要给予一定的侧重和聚焦，要有能力给出有效的招聘解决方案，因为这是成功交付的基本保障之一。
持续提升人才引进、发展和保留。这是一项长期的工作，也是对于招聘人员专业度的考验。需要关注招聘社交平台（如领英，脉脉等）的运营。这些平台虽然并不是搜索简历/发布岗位后立刻就有大量回音，但是可以作为中长期的补充渠道，起到一个长期人才储备、宣传雇主品牌的意义。需要招聘部门基于对市场的了解、对业务的理解，最终完成合适人才的引进。对于新业务人才，公司不仅仅需要引进来，还需要关注人才在公司的持续发展，做好人才保留。
打造能 “打硬仗”的招聘团队。新型岗位招聘让招聘部门面临新的挑战，打造一支快速响应、结果导向、理解业务、了解人才市场、有全局观、有项目管理思维的强交付招聘团队，敢打硬仗，能打硬仗，对于新型岗位招聘尤为重要。
招聘团队虽然属于职能部门，但是负责招聘的每一位同事，对其对接的事业部业务有了解是基本要求，甚至更高要求是“理解”业务，诸如对战略规划、现阶段和未来业务发展的理解。他们定期参加业务会议、业务的线上直播课程、参加各个事业部的半年会/年会等。
除日常沟通之外，在新业务招聘合作初期，招聘部门还会为与业务部门的深入沟通提前准备好问题。除了对业务的了解，招聘团队还需要在招聘过程中持续影响候选人。对于新业务而言，很可能面临的是在现有平台能力水平较高的候选人，那如何说服对方从已经较为成熟的平台中跳出，加入公司？如何将职位更好的“卖出去”？
面对紧急招聘需求快速响应，甚至可以成立虚拟团队：对招聘部门组织架构进行了调整，在新业务招聘人员配置上进行了增加和倾斜。如果遇到紧急的招聘项目，或者是一些非常重大的招聘项目之时，招聘相关人员会快速响应，成立虚拟项目团队。确定项目负责人，然后按照项目管理的方式和流程快速推进，以确保新岗位招聘的顺利交付和完成。
在现在的大环境下，企业的变化非常之快。那招聘人员应对变化的能力也至关重要。尤其是当发生调整的时候，及时地洞察需求的能力，与业务去对接布局、推动。与此同时，一定不能脱离业务，及时关注业务发展，否则无法解决业务痛点和需求。招聘人员需要保证知识层面的不断更新，才能在业务部门提出新需求之时，保持对于人才市场的敏锐度。
本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。
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