随着公司新业务的展开，对招聘人才的需求也有了新变化。新岗位的招聘前，首先要做的就是了解新岗位的职能等信息。那么，该如何对内全面了解新岗位以及业务信息呢？以下来源于科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》，共企业HR参考。
1、与业务负责人/经理进行沟通
1)新岗位工作内容与所需能力项；
2)新岗位员工职业发展路径；
3)新岗位产生的原因；
4)新岗位的薪酬范围；
5)新岗位的上下游配置、汇报关系；
6)部门未来走向/重点；
7)新岗位的“卖点” ……
2、与候选人沟通了解业务信息
1)引导式提问，通过提问候选人视角理解公司业务、获取候选人所在公司信息；
2)建立信息共享，如分享本公司可对外分享的信息；
3)基于自身对行业的了解，收集和整合多位候选人的信息，并与其他来源信息交叉验证 ……
3、参加业务单元/业务部门的业务会议
1)新业务模式；
2)新业务竞争对手核心竞争优势；
3)业务部门未来中长期计划；
4)新业务的竞争对手；
5)公司的业绩变化趋势 ……
招聘执行建议：
1、新业务战略和转型方向确定阶段：
对于企业而言，新岗位往往并不是凭空产生的。而是依据整个企业/集团层面的业务战略或者转型方向决定。因此做好关于业务发展的决策，在组织内部自上而下形成统一，对于进一步确定用人策略非常关键。
2、岗位基本信息了解与定义阶段:
双方均应发挥主动性，共同促进招聘的达成。招聘人员基于自身的学习与积累，主动深刻“理解”新岗位甚至新业务；业务部门需认真思考并总结该部门以及新岗位的核心“卖点”，清晰告知招聘人员。除了最基本的薪资待遇和福利之外，若新岗位偏向于新型领域的技术岗位，那么应让候选人感知到企业该行业的未来发展前景，以及候选人担任该岗位后，可以实现和发挥抱负才干之处。
3、候选人知识/经验/能力定义阶段：
招聘人员应与业务部门基于需要解决的业务需求， “拆解”出岗位经验背后要求的核心胜任能力，并就核心胜任能力项进行排序，明确优先级。此阶段存在的核心意义在于，基于企业真实情况，定义最符合本企业的新岗位人才的要求。 若是在猎头、招聘平台等外部市场上搜寻一番之后发现，当前并没有完全符合所需要求的人才。那么便可根据对人才要求的排列顺序，进行抉择和取舍。
对于新岗位的梳理和人才访寻往往并非“一步到位”，通常会历经初步描摹定下基调，对标以及“试水”后，继续内部不断调整。
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