新岗位的招聘落地中，会遇到哪些难题与挑战呢？又该如何克服困难，完成招聘任务呢？对于猎头、招聘平台等招聘渠道，又该怎么选择和组合呢？
通过以下案例以及访谈或许能够给到启示：
在某新能源汽车企业的整个新岗位招聘过程中，主要会遇到以下挑战：
1.需求急，吸引力有待提升；
2.新岗位需求的出现时间上会比较紧迫，往往是公司业务出现了难以制约的瓶颈后，才真正被提出来；
3.公司在招聘人才时也会遇到一些吸引上的问题，比如公司从互联网领域吸引人才到汽车领域；
4.面对新业务，候选人会担心公司是否能够实现原本承诺的价值定位、业务定位、发展前景等。
针对以上招聘中遇到的挑战，相应的解决之道：
品牌背书 + 发展愿景
1.在品牌建设上，借助于公司长期以来领先的销量，作为品牌背书。同时公司具有一些独特的优势：正处于快速发展阶段。之前在传统燃油车企业的人才，可能晋升空间有限，研发领域遇到瓶颈，而新能源汽车领域势头正猛，紧紧抓住他们的个人发展需求。
2.对于这些互联网领域的研发人才，公司还会以新业务的发展愿景作为吸引点，比如整车企业的智能网络研发，无论是业务广度还是全面性，更何况还是未来一大发展趋势，对于这些人才本身的职业发展也会有所助益。
不断完善招聘渠道
在新岗位招聘时，前期渠道建设要充足，能够初步保证当出现大量的新岗位需求之时可以快速响应、渠道尽快到位。新岗位的渠道铺设在于日常的积累和完善，比如：猎头、招聘平台、社交网站等。
同时前期的渠道的建设基于公司对未来需求的预期，比如公司今年不是处于变革时期，所以在前期渠道布置上，就会相对保守。但是如果公司的业绩增长、战略角度预期还是扩张阶段，就在上一年做好下一年度的渠道铺陈，以及涉及到的成本预算。
在现在的大环境下，企业的变化非常之快。那招聘人员应对变化的能力也至关重要。尤其是当发生调整的时候，及时地洞察需求的能力，与业务去对接布局、推动。与此同时，一定不能脱离业务，及时关注业务发展，否则无法解决业务痛点和需求。招聘人员需要保证知识层面的不断更新，才能在业务部门提出新需求之时，保持对于人才市场的敏锐度。
本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。
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