近年来，人才招聘中遇到简历“包装美化”甚至造假的情况越来越多，为企业埋下很大用工隐患。随着某大型职场类真人秀节目的热播，其中一位实习生因履历造假被网友扒出，职场诚信崩坏现状及HR背调重要性的话题再次引发热议。为了避免将企业置于法律风险、职业操守风险和成本风险中，企业在招聘过程中做好背调意义重大。
哪些岗位需要背调？
大多数公司背调的候选人，第一类通常为高层、高管、高薪员工，职位较高承担责任较大，用工成本高；第二类为关键岗位如财务、法务、销售等，与公司关键运营密切相关，调查清楚以避免出现技术泄露、财政问题、客户资源转移等情况。
随着行业的发展，背调也开始面向中基层、白领蓝领类员工，如网约车、快递行业等，主要是对基层员工的硬性指标进行核查。此外，针对某段时间频繁跳槽、职场空窗期、项目经历不符等信息存疑问题，背调可帮助企业降低用人风险。
背调的内容有哪些？
企业背调，面向应聘者或新入职员工进行专业性、具体化的信息收集。从内容上，一般分为客观信息核查和主观信息证明。客观信息涉及身份信息、教育背景、职业资格、商业利益冲突、不良记录等，通过查询相关调查网站获取；主观信息则包括工作履历、工作表现、同事关系、离职原因等，通过联系候选人曾任公司3-5人综合判断。
需要注意，由于主观信息的获取方式为电话访谈或熟人调查，如果直接联系候选人提供的上级或同事，往往是关系较好或提前打好招呼的，很容易流于形式，较难获得有效信息。因此，为了保证背调的真实性，HR不妨自主找到候选人曾任公司的其他员工，比如上下级、平级同事、公司HR，甚至客户、供应商和合作方等工作接触人，做信息的交叉验证。
什么时候做背调？
从企业和HR角度，背调最好安排在面试结束之后，发放Offer之前，但这往往将候选人陷于尴尬之地。比如以下情况：
关于什么时候背调，通常有以下几种情况：已离职的候选人，背调对其就职工作影响不大，可以先背调再发Offer；大学生群体因不涉及在职情况，背调内容仅为核实身份、学历等内容的真假，也可先背调再发Offer；对于还在职的候选人，背调可以放在发offer之后。
从流程上，HR背调通常包括三轮：第一轮为候选人提供薪资银行流水，方便接下来的定薪与Offer发放。第二轮为以往学历类、资格类证书查验，通常发生在入职期间。第三轮为调查新入职员工全部职业信息，通常在面试流程结束后到试用期很长一段时间内展开，给HR预留充分的时间，适用于紧急招聘的岗位；不过也有公司倾向于在入职前完成背景调查。
因此，发出Offer、入职登记表、签订劳动合同这三个节点，企业书面内容会包含相关承诺条款，“一旦发现员工信息有虚假，公司可以随时解除劳动合同”，避免新员工入职后被发现信息造假，而企业辞退面临损失和风险的问题。
做背调如何规避风险？
很多HR做背调容易忽略一个关键前提，即未经过被背调者的授权同意。尤其是看似电话闲聊的主观信息调查阶段，令HR一不留神就踩雷。
需要注意的是，《民法典》第111条就个人隐私做出了明确规定：“自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。”
为了避免不必要的纠纷，企业做背调应合法合规。首先，应与被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，在获得书面授权后再正式开始背景调查环节的工作。然后，背调的范围应被授权人事先知晓，围绕核实工作情况及信息真实性展开，即使侧面了解到被调人的个人隐私部分也应做好保密工作。
如何让背调不再掉链子？
随着简历造假问题日益严峻，作为坚守职场诚信的最后一道防线——背调显得尤为重要。背调是个耗费精力的技术活，然而企业HR每天任务繁多，在招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系...之外，留给HR通过背调获取真实、深度的信息的时间十分有限。
为了解决这一难题，不同类型的公司可以视情况选择猎头、第三方机构来进行背调，有效解决调查手段有限、渠道单一、效果不佳等问题。如果不差钱、要求快速交付、或长期有批量背调需求，可选择第三方背调公司；如果公司同时面临招人和背调等多重难题，也可选择猎头公司提供从招聘到入职更全流程的服务。
有个思维误区，很多企业认为猎头按候选人成功入职而收费，有隐瞒或敷衍背调的嫌疑。但不可因噎废食，在信任危机的时代，擦亮眼睛找到一家专业正规、秉持并坚守客户第一和诚信原则的人力资源公司显得尤为重要。搞定了传统的事务性工作，企业HR才能投入更多精力到企业人才战略中，为企业发展创造更多价值。
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