招人难，企业如何利用和拓展招聘渠道？

HR圈曾广为流传一个梗：如果实在招不到人，不妨去相亲网站吧，高清美图+需求澄清+真诚等候，这倒也是个办法。快醒醒，招聘莫走捷径“耍花招”！招人难、没渠道、发出通告没人理；幻想简历挑花眼，现实数量个位没得选；中小企业知名度低，发声较弱石沉大海；招聘成本逐年上升，降本不知如何下手……根据这些招聘痛点，科锐国际建议首先从渠道入手：建议企业根据当前状况与需求，做好招聘渠道的选择与组合打法。

现场招聘较为传统，以招聘会和人才市场为主，一般由各地政府机构及第三方机构组织和发起，具有正规、面对面交流、短期集中面试、应聘人数多、费用适中等特点，分为招聘通用型基础人才的综合场，或针对某一特定行业/群体的专场。由于疫情的影响，现场招聘曾一度转战线上云招聘，而今现场招聘重新回归，线上线下相结合1+1＞2的形式倍受欢迎。

企业参加现场招聘，可以高效盘点和筛选候选人，提高HR对人才鉴别等专业能力，增加企业的人才储备；同时起到一定的雇主品牌宣传效应，提高企业的知名度与美誉度。而现实中，现场招聘会受到活动规格、场地位置、主办方影响力等客观条件限制，可能存在招聘交流高峰时长有限等情况，如何把握节奏也是需要思考的问题。


主要指企业通过官网或者第三方网站平台发布岗位信息，完成招聘的过程，有着覆盖广、筛选功能、价格友好等优点，适合绝大多数中基层岗位的招聘。而不同类型企业发布招聘经常呈现两极分化的结果，可能会因名气小，几乎招不到几份简历；或者一时间被大量简历淹没、候选人的筛选审查等事务性工作给企业HR带来压力。

目前招聘网站可分为综合类、垂直类、社交类等，伴随未来行业细分的发展态势，招聘网站的精细化、专业化、营销趋势更加明显，却也存在着热门城市覆盖地域不均、候选人质量与平台流量难以兼顾等仍需解决的状况。

今年3月1日，人社部出台的《网络招聘服务管理规定》施行，明确了网络招聘信息审查、网络安全、候选人信息安全、收费管理等服务规范，将推动网络招聘服务更加秩序化，助力提升网络招聘服务水平。


传统招聘渠道通常难以获取高精尖的管理、技术人才，因此很多企业会求助第三方猎头公司的力量。由于猎头公司具有专属人才库，猎头可以在较短时间内搜寻到合适的人才，尤其对于专业性高、冷门、海外引才的岗位，弥补了企业HR较难发挥空间的不足。而且，猎头同时满足了企业定制化与候选人隐秘性的需求，对企业获取核心战略人才意义重大。

企业选择专业正规的猎头公司可以事半功倍。企业在选择猎头业务的同时，还可以在预算允许的范围内，根据需求挑选诸如招聘流程外包、灵活用工、人才培训、薪税服务等更适合的定制化解决方案，以求更高性价比。


如果说，当大部分企业在考虑业务线生存与降本增效时，相关政府部门、事业单位、国央企等早已在实施直播带岗、空中宣讲、招考一体化等措施，交出了人才招引线上线下联动的漂亮成绩单。

在这期间，作为以技术驱动的整体人力资源解决方案服务商，科锐国际曾多次为事业单位的人才引进，提供云端招聘、智能匹配、在线面试等全程技术及服务支持，为企业和候选人带来了更便捷和高效的招聘体验。


过去一年，被称作私域流量元年。对很多企业而言，招聘缺乏的不是渠道，而是如何采用更新颖的方式、更精准地获取不易触达的人群。为了降本增效，企业开始关注通过社交平台玩转私域流量。

比如在一岗难求、高精尖人才紧缺的大健康领域，在科锐国际2021大健康薪酬趋势专场活动中，科锐国际大健康行业垂直平台负责人Latte Jin金志强就企业如何构建私域人才池展开分享，金句频繁引发思考：

“要把招聘的‘销售属性’升级成‘营销属性’，销售和营销的区别就在于前者是纯主动，后者是用主动换被动，把岗位进行简单设计包装后去吸引候选人，并找到具有垂直标签的精准流量主，广泛而精准地触达用户”、“私域流量需要靠内容、企业雇主品牌和招聘人员的个人IP结合去共同打造”...

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科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务，同时提供一体化SaaS云产品、垂直招聘平台、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，打造产业互联生态，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。在过去一年中，服务超过5,300家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，灵活用工累计派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。