新业务初期人才画像如何逐步确定？

2023年新年伊始，不少企业开始推进新业务布局，开局迈出新步伐，新岗位人才招聘即将紧锣密鼓展开。企业在新业务初期阶段，基于新岗位招聘一些之前没有涉猎过的人才，是难度系数比较大的。可能存在企业对想招的人才认知不清，与现实人才市场状态存在偏差，以及对新业务的理解或许不够到位，需要招聘团队进行一些针对性的指导。在新业务初期如何逐步确定人才画像？一起来看。

企业担心招不到人，也担心招错人，而适合的人才团队搭建，在一定程度上可以对抗新业务的不确定性。尤其初期阶段的招聘，做好充分的准备工作，可以从这几点入手。

以下内容出自科锐国际人力资源公司联合智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。本篇作者为某大型科技企业招聘总监仲小玲。


招聘团队虽然属于职能部门，但是负责招聘的每一位同事，对其对接的事业部业务有了解是基本要求，甚至更高要求是“理解”业务，诸如对战略规划、现阶段和未来业务发展的理解。比如定期参加业务会议、业务的线上直播课程、参加各个事业部的半年会/年会等。除日常沟通之外，在新业务招聘合作初期，招聘部门还会为与业务部门的深入沟通提前准备好问题。

除了对业务的了解，招聘团队还需要在招聘过程中持续影响候选人。对于新业务而言，很可能面临的是在现有平台能力水平较高的候选人，那如何说服对方从已经较为成熟的平台中跳出，加入新平台？如何将职位更好地“卖出去”？这既需要动员业务部门参与其中，又需要从招聘第一关影响候选人。

学习业务：随着持续深入地进行业务学习，同时招聘部门还会有内部赋能和培训，招聘人员对于公司业务理解会不断加深。在面对候选人时，可以体系化呈现公司的优势、岗位的卖点，向候选人呈现更清晰的画面和关键点。

挖掘卖点：用人部门在初期也会定义关于职位的优势和卖点，以便于招聘团队把公司、部门和职位的情况客观全面呈现给候选人。

品牌影响：内部不同部门密切合作，比如招聘部、市场部、企业文化部在新媒体营销联合起来。每当公司有业绩发布、技术突破、行业获奖等利好消息时，三部门联动从公司品牌、雇主品牌的层面，共同策划和举办活动和项目，扩大影响力、触达候选人。


对于新业务而言，在初期阶段，用人经理对于人才画像的描述基本上可以分为两大类，招聘团队分别需要进行一些针对性的指导：

如果业务团队的人才画像不清晰。招聘团队需首先明确对标方向：对标企业、基于新型岗位，在行业中对标哪些企业、对哪些企业定向挖掘，这些企业的业务情况目前在市场上的位置如何？这个过程会先帮助用人部门逐渐清晰人才画像和需求，筛选出一些适合该新型岗位的人才。

如果业务团队的人才画像很清晰，但是过于理想。招聘团队需首先明确硬性技能：从硬性技能层面，了解到所需人才的大致分布之后，比如技术型人才应具备的能力，初步定义新岗位所需要的关键能力。并且反复和业务进行梳理，和候选人面试过程中不断矫正和调整。保证招聘推进过程中，对候选人的定位愈来愈精准。

注重对软性技能的考察：新业务对于软性能力的要求会比传统业务更高，比如团队协作、快速学习、对接市场、解决问题、表达和沟通等能力。对于全新的团队而言，尤其是从外部引进的情况下，考察候选人的软性技能，以便其之后可以适应新岗位、融入企业文化。

分阶段定优先级，找到合适候选人：在和业务沟通时，通常会在每个阶段定优先级。满足所有招聘条件的新岗位候选人不一定一下子就找到，所以先让业务部门在众多要求中确定现阶段和下一阶段最重点关注的要求，其他条件适当放宽。但是前提是招聘团队也会在市场上进行访寻，给到业务部门一些结果数据，影响和引导需求调整。

关于HR应如何对内沟通新岗位信息，我们发现其中的实践案例暗含着阶段性，即从战略层到执行层，不同阶段应该确定好不同的信息。

无论招聘需求是否清晰或者不清晰的，基本会有这样需求引导的过程。在每一轮的候选人推荐时，通过“反馈-调整-反馈”，循环2-3轮之后，基本上招聘部门和用人部门对于新业务的候选人的画像会达成最终的一致。

每年年初预算季，公司会规划好当年可能会用到的招聘预算、渠道资源，进行统一规划。当中间出现比如紧急需求或者启动新岗位招聘时，招聘部门会根据新业务需求，进行预算调整。同时在整个渠道资源的应用上整体会向新岗位倾斜，如招聘投入、供应商的使用等。

当变革来临之时，需要主动去拥抱变化，找到解决方案。打造一支快速响应、结果导向、理解业务、有全局观的强交付招聘团队，敢打硬仗，能打硬仗，对于新型岗位招聘尤为重要。

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科锐国际
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