科锐国际人力资源公司“行业瞭望”系列，通过对话行业人力资源高管及专业人士，分享人才招引留、组织转型、行业洞察等热点内容，聚焦人力资源管理，共探企业与人才发展新路径。“行业瞭望”第四期邀请每日优鲜HRD Linda Zhang女士分享其对互联网行业的观察与洞见。
个人简介
Linda Zhang
曾经任职搜狗、源讯科技等高科技互联网公司，目前在每日优鲜任职HRD，在人力资源领域有十余年实战经验。经历过跨国公司并购整合重组，海外公司发展及管理，从0-1的快速发展的独角兽公司的人力资源管理变革，以及在快速发展中面临的组织的升级、组织能力提升等经验。
本文分享了互联网行业非物质激励方面的思考，仅代表作者本人观点，欢迎交流分享。以下内容供大家参考。
一、互联网行业发展中的挑战与机遇
1.行业环境
中国的互联网处于世界领先地位，衣食住行都充斥着互联网的身影，尤其在支付、出行、购物、社交方面，给人们生活带来了翻天覆地的变化，线上逐渐渗透到线下，冲击着线下业务。线上业务的体量在增加，玩家增加，竞争也越来越激烈，为互联网行业的发展带来了挑战，也带来了机遇。
2.用户需求个性化及变化
“用户第一”是很多互联网公司的价值观。互联网公司存在的意义就是满足用户需求，解决用户痛点，为用户带来价值，但是互联网行业的用户需求非常个性化，且变化快，需要快速迭代响应用户不断变化的需求。
二、互联网行业的人才痛点
行业快速发展，市场人才供不应求。有关专家表示，移动互联网行业存在大量人才尤其是高端人才的缺口，未来5年，中国互联网人才缺口将达1000万。招不到人、Offer被拒、留不住人...这些尴尬的局面困扰着越来越多的互联网公司，对人才的需求将从未像目前这样迫切。
随着新兴业务快速发展，可以完全满足企业用人需求的人才非常稀少，有的复合型人才甚至在市场上难以找到现成的，需要选择类似的行业人才再加上公司的培养历练，或者通过岗位职责的拆分实现组织的需要，这部分人才的招聘难度更加巨大。
与此同时，同行业的竞争也异常激烈，时间窗口对每个公司都至关重要，加剧了人才争夺大战。招聘网站拉勾网有关人士说，那些处于高速发展期的C轮、D轮融资后的公司，最受互联网人才追捧，上市公司依然有强劲的竞争力，那些未融资、处于天使轮融资的早期创业公司，明显处于人才争夺大战的下风。
竞争对手各有高招，有的给出超出市场90分位的超高薪资水平，有的给出了有吸引力的期权、股权。互联网公司提供了有竞争力的物质激励，也因此受到众多高端人才的追捧，毋庸置疑在人才的招聘、吸引和保留上，现金、期权等特质激励有着不可替代的作用，但是物质激励已经无法让企业在招引留中脱颖而出，需要非物质激励作为一种有力武器进行配合。
芝加哥大学的科特杰菲瑞曾做过一个实验，参与实验的63人中，18人未受到任何奖励，22人受到现金奖励，23人受到非现金奖励。实验结果表明，受到非现金激励的人员表现出更高的绩效提升。
霍桑实验也发现，正面反馈和负面反馈对于绩效的影响，不恰当的或消极的反馈会让绩效水平下降，而持续的正面辅导可以使人的绩效不断的提升。可见发挥激励作用的不仅仅是物质激励。主观能动性也非常重要。而主观能动性的激发更加需要通过增加非物质激励来实现，以在激烈的市场竞争中获得一席之地，助力公司成为行业头部。
三、如何实现非物质激励的作用？
针对互联网人员的特点，我们大致总结了如下几个方面，在这些比较关注的地方做好非物质激励，会让企业在加强非物质激励上事半功倍。当然，这离不开在管理机制和氛围打造上投入比较多的的精力。
1.有趣有挑战的工作内容
互联网公司中人员相对比较年轻，对工作内容本身的兴趣等同甚至超过对金钱收入的期待，由于工作内容单调乏味直接裸辞的人也不在少数。因此设计有挑战的工作内容，让他们更多参与到项目中和管理中，甚至因人设岗，会让他们发自内心地爱上自己的工作。对工作内容本身的喜爱会超越一切物质激励。
2.公平的竞争氛围
互联网行业中充满着激烈的竞争，优秀人才也比比皆是，良好的公平的竞争环境的打造尤为重要，比如打造凭业绩说话的绩效管理体系，能者上，平者让，庸者下；绩效达成+绩效述职机制，横向拉通对比；隔级定期的沟通机制及共创机制等，让有能力的人可以有机会脱颖而出。
3.创新试错的包容
互联网的迭代速度快，需要不断的创新带来新的发展变化，尤其是产品型互联网公司以及偏线上玩法的互联网公司，更加需要创新包容的组织环境，促使人的创新能力得到最大的激发，为组织带来更好的成长。但创新就可能面临失败，企业可以先在局部尝试并进行灰度测试后再推广，这样不会对主营业务产生巨大的影响，也可能带来第二发展曲线。
4.清晰的职业发展
年轻人对发展的追求和对发展速度的要求更高更快。良好的培训体系和课程资源、师兄师姐机制、读书会机制、有挑战的项目或工作任务，职级职位体系及多晋升通道的打造尤为重要，管理岗位毕竟有限，但职级的发展和工作范围的扩大同样可以激励和保留优秀人才。
5.胜任的领导上司
相当部分人员离职是由于直接上级的原因，相关的管理者选拔和培养机制在互联网公司也相当重要。尤其是新晋管理者需要赋能，如何从管理自己到管理团队，如何从带兵到带将的领导力，于公司于个人都大有益处。公司的人力团队可以设计一些简单好用的打法，让管理者可以学习使用，同时HRBP或政委的角色帮助管理者进行团队的管理，让年轻的或者新的管理者快速胜任。
6.志同道合的同事
公司有自己的企业文化和用人标准，选择跟自己文化匹配的一群人才能走得更远。除此之外，还可以通过一些机制设置来增加跨部门的协作和了解，如正式的跨部门协作项目，非正式的团建活动、兴趣小组等，能够让人留在一家公司很大的原因是有志同道合的人同行。
7.新奇丰富的福利
互联网公司节奏快，发展快，需要更好的满足人的个性化需求，福利就是一种成本较低效果好的手段。比如好用的电脑、舒适的座椅、公司的健身房、下午茶和零食、EAP心理援助、无息借款、家属福利等，尤其是一些新颖的福利玩法，加些创意和文化元素在里面会更有趣更有意义。
8.良好的办公环境
良好的办公环境同样让人身心愉悦，干起活来干劲十足，甚至每天上班的心情都是充满期待的。
另外，各种活动以及员工关怀项目都可以让忙碌的工作中增加一些安慰和快乐，只要用心设计思考，一定可以找到适合自己公司的非物质激励亮点。
四、非物质激励提升组织绩效
当然非物质激励对人才的招引留是一个方面，我们还可以利用非物质激励提升组织绩效。其应用场景比较多，我们仅列举其中两方面：
1.过程性的激励
对于时间周期比较长需要进行阶段性的激励，或需要扩大每个阶段的转化结果时，可以进行过程中的非物质激励。有里程碑的仪式感和非物质激励性价比高效果不错，也可以适当结合物质激励。
2.宣传企业文化
通过树立标杆去引导员工践行符合企业文化价值观的行为要求，激发员工的凝聚力和战斗力。或者设置一些专项奖，公司鼓励什么就设置什么奖项，精神激励+物质激励的组合发挥更大的作用。
在这个充满机遇和挑战的时代，变化是持续的，快速迭代是关键，没有哪一种激励可以一招鲜吃遍天。由于疫情的影响，以及人才价格的上涨，互联网公司也会面临成本压力，以及如何在差异化激励打法中突出重围，也就使得非物质激励越来越重要，成为人才招引留的重要手段。非物质激励是一个没有标准打法的话题，也希望上面的观点能抛砖引玉，带来一些可以借鉴的思路。
（声明：以上文章仅代表作者基于对互联网行业观察的个人观点，不代表公司立场）
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