如果用人经理对岗位的期待过高，应该如何使其调整？

人才画像确定过程中难免遇到挑战，新岗位更不例外。挑战的解决以及应对过程正是招聘部门和用人部门梳理和优化用人需求的过程。本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。

在新岗位人才画像确定的过程中，HR遇到的最突出的挑战是：
1.用人部门对新岗位的要求过高，不符合实际；
2.用人部门对新岗位的描述和需求不清晰；
3.新岗位的薪酬与现有岗位的差距过大。

从挑战的分布来看，复合型人才的画像较为清晰，但很可能出现要求过高、薪资待遇差距大。而创新型人才更多面临的是人才画像不清晰。

要求过高：

预防：市场上不一定有“最完美的人”，而是应找到“最合适的人”，招聘人员需要将此理念传递给业务部门;

感知：结合公司岗位紧急程度、待遇水平，与外部人才数据进行比对，让业务部门有更为直观的感知；

“高要求”解决：基于新岗位所需能力的排序，关注主要能力，降低次要能力，岗位拆分。

需求不清晰：

从现有团队架构和能力不足之处着手进行补齐；盘点现有团队下所欠缺的人员角色；通过候选人面试帮助用人经理明晰自己需要什么样的人。

薪酬差距：

由于部分新岗位的属性及形成原因（如人才稀缺、极为复合）等因素，其薪酬与现有职级体系相差过大一定程度上不可避免。这需要企业去适应与调整，如何在“薪资结构差异”和“绝对值差异”中寻求平衡，尽可能降低对原有岗位的冲击和影响，或许更应该成为企业思考的问题。

如果用人经理对岗位的期待过高，应该如何使其调整？

1.根据其高期望进行人才搜索，提供有说服力的人才库，以明晰该期望下的人才稀缺程度；
2.通过猎头、招聘平台等外部合作方提供实际人才市场数据，以第三方视角增强数据可信度；
3.根据岗位的胜任力和公司的高潜模型，与用人经理确定合理的需求； 
4.协商岗位的必要条件与次要条件，降低招聘难度； 
5.基于岗位的紧迫度，可与用人经理协商，通过如降低岗位职级来找到候选人； 

6.根据人才市场实际情况，将岗位进行拆分，满足招聘需求。

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科锐国际
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