有人说，劳动合同就像“卖身契”，合同期满，双方就能“像风一样自由”，续约解约，一切随心。在人力资源管理中，真有的用人单位信了，结果可能就成了轻则被diss，重则吃官司，一不小心就给公司带来法律风险。
用人单位强行终止劳动合同：
根据《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
用人单位违法终止劳动合同：
根据《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
那么，哪些情况下即便合同到期，用人单位也不能任性解约呢？
01、从事接触职业病危害作业的劳动者，离岗前未进行职业健康检查。
注意：若员工从事接触职业病危害作业，且离岗前未进行职业健康检查，用人单位需等到职业健康检查后，确定员工本人身体无碍，才能够与之协商终止劳动合同。
法律依据：
《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
02、员工疑似职业病病人，且在诊断或者医学观察期间内
注意：若员工为疑似职业病病人，且处于诊断或者医学观察期间内，用人单位则需要等待医学观察期结束，且经权威医疗机构诊断结果为非职业病后，用人单位才可终止合同。
法律依据：
《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定：用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。
03、职工因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
注意：职工在就职期间内因公负伤，且被确认丧失或部分丧失劳动能力的，合同到期后，应当视伤残等级定能否终止劳动合同。具体规则如下：
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一至四级：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，即便合同到期后，法律也不支持用人单位解除劳动合同关系。职工个人可保留劳动关系，退出工作岗位。
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五至六级：职工因公致残被鉴定为五至六级伤残的，非经职工本人提出，用人单位也不能解除劳动合同关系。用人单位可保留与职工的劳动关系，并安排适当工作。但劳动者可提出解除或终止劳动关系；
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七至十级：合同到期可以终止。
法律依据：
《劳动合同法》第42条规定，“患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”是不能解除劳动合同的。如果强制解除劳动合同的，需要根据《劳动合同法》第87条规定支付赔偿金。
补充：如果符合《劳动合同法》第40条规定的情形，或已解除劳动合同，应当支付职工经济补偿金，如果职工评上相应伤残等级的，除支付一次性伤残补助金外，还应当支付一次性医疗补助金和一次性就业补助金。
04、职工本人或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
注意：如果单位与职工合同期满时，恰逢职工处于医疗期（非因公负伤或职业病），用人单位与职工的劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止（一般情况下指医疗期满）。
法律依据：
《劳动合同法》第四十二条的规定，在医疗期内的员工，除非员工有第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外，用人单位不得单方解除劳动合同。
温馨提示：HR要学会关于劳动合同的相关知识，招聘管理、人力资源管理过程中为企业合规的同时，避开法律风险。职场人也应该掌握劳动合同相关知识，必要时会学会拿起法律武器维护自身合法权益。
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