外部环境的不确定性和多变性愈发显著，商业竞争也日益激烈。在此大背景下，诸多企业陆续在进行跨界、转型，抑或是通过收购兼并等开展新业务、拓展新市场，新的变化无时无刻不在发生。当这些组织层面的战略重点转移，并且最终回归到“如何用人”的问题上时 ，“新岗位”的招聘将会随之而来，招聘管理过程中也面临更多的挑战。
例如：某科技公司是领先的软件产品、解决方案和服务提供商，致力于成为“大型企业数字化转型使能者”。
公司积极拥抱5G、人工智能、云计算、大数据、物联网等先进技术，秉承“一巩固、三发展”战略，依托产品、服务、运营和集成能力，在传统业务方面，以 5G 为契机，全面布局，提升效能，巩固 BSS 市场领导者地位；在新兴业务方面，力争 5G OSS 网络智能化业务、DSaaS 数字化运营业务、垂直行业及企业上云业务的规模化发展。同时，与业界伙伴共建生态，推动商业模式转变，为全行业数字化转型和产业可持续发展贡献力量。
基于以上的新发展方向，亚信对于人才的需求非常旺盛。公司需要结合新的发展方向，招聘以及储备一些以往没有涉猎过的复合型人才。
“新岗位”应运而生后，招聘管理过程中，较之于传统岗位，其人才画像的确定、招聘部门与业务部门的协同合作、招聘落地时的人才吸引，这一切都成为摆在招聘部门面前的痛点和挑战。
新岗位定义及分类：企业发展和人才需求各有不同，岗位的“新”其含义是什么。新岗位之“新”，体现在组织内部（过往是否招募）与外部人才市场（是否稀缺）两个维度。
复合型人才：往往由于企业跨界、数字化转型、上下游业务拓展而产生，人才市场已有一定存量
创新型人才：常常由于新领域探索、新兴市场开拓产生，外部市场可能尚不成熟，人才较为稀缺
相较之传统岗位，新岗位招聘最大的不同在于人才画像的构建与确定、反复优化和调整：
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对内全面了解新岗位及业务信息
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对外进行市场人才对标
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反复梳理和优化用人需求
从企业的实践方向来看，创新型人才的比例更高，其对于企业而言的显著特点在于，外部市场人才较少，招聘难度进一步加大。在企业面临招聘难题时，引入的猎头公所、人力资源咨询等服务，借助猎头的专业服务，能有效帮助企业HR明晰人才动态，提高招聘成功率。
本篇内容出自科锐国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。
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科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台认证企业近16,000家，贡献收入客户近6,200家，运营招聘岗位超过73,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，灵活用工累计派出人员311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。
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