成年人的世界，总是充满着变化。前一天人们还在自嘲底层社畜，一觉醒来就变成沐浴着劳动光辉的“打工人”。更令人们意想不到的是十月还没过完，双十一就已经开始了。尽管打工之魂仍在熊熊燃烧，钢铁般的意志也依然坚挺，可本就不富裕的钱包却脆弱得让人心疼。狂欢过后的（钱包）生活总是无尽的空虚。当“打工人”们关掉APP，放下手机拾起那未完成的工作和难以抗衡的压力，脑海中总有几个大字挥之不去。“加薪！加薪！还是加薪！”所以，“该如何优雅地提加薪？”科锐职涯携手资深猎头顾问兼职涯规划师为你揭晓答案！

答疑嘉宾

通常在企业的管理理念中，认为一个人有价值、并且愿意去以相对具有竞争力的薪资去Offer他的原因，是在他身上看到了本职工作之外还有长期的潜力及未来可能带来的价值，这才是企业判断是否给员工加薪的重要标准。所以仅仅工作量一个评判维度，不等同于我们提出涨薪的筹码。这同样也揭示了——为什么很多人自认为性价比很高、而企业却拒绝涨薪。

当我们去向领导争取期望薪资之前，要清楚在公司内部什么样的人是比较有价值的、更重要的，要明确自己在从事的岗位、所在的组织、乃至团队里面的角色，以及你现在所做工作的工作内容，这些对于公司来讲是一个什么样价值的存在。


通常多数企业规范性的年度涨薪大概一年只有一次，并且各行业之间普遍的薪资普调比例上也相差不大，大数据显示，各企业通常都会控制在10%以内，平均值6%左右。

在我的观察中，从18年一直到现在，这个数字没有太大变化。原因很简单，每家公司在普调的时候一般都要经过财务的把控，包括有时财务也会给HR施压以控制每一年的普调成本。况且一碗粥即便看起来很多，很多人都想来去分的时候，每个人拿到的都是很少的部分。


其实很多人都有这样的疑问，什么时候提出涨薪？是在薪资普调的时候提，还是在你完成了一个大项目或者业绩指标时提？具体什么时候提出，取决你想要的涨薪的幅度和岗位。

在普调平均值是6%的背景下，一些年度绩效考核非常优秀、或是业务一线的员工，相对更容易获取到高于这个水平的普调幅度。而对于一些支持型部门的员工，相较一线员工价值更不容易体现，如果你希望拿到比较大的涨幅，建议大家不要挤在普调这个很多人都在提涨薪时候去，最好选在半年度或年度汇报以及一些特殊情况时提出，这样也许会更有效。
＋


怎么去说服领导？核心要素其就是体现自己的价值。

如果你觉得自己很有价值，就要讲清楚。你的能力、潜力、相比其他同事的优势；甚至对比市场上同类型工种水平，你大概处于什么样的位置；得到期望薪资之后，你能给公司带来什么等等，都是可以证明自己价值的维度。

此外，在同领导的沟通和谈判过程中，也要尝试换位思考了解老板想要什么，理解等价交换的概念。

综上所述，涨薪其实并不是单一的问题，而是非常需要多维度去思考的。既要从自己本身的工作价值乃至外部环境去做多维度的参考，也要知道年度涨薪的规则和时间节点。结合你所在的环境，判断是在普调时单独找老板沟通、还是在特殊时期做特殊申请。选择一个对你而言更有效、更容易达到目标的方式去付诸行动。

以上就是我对于提涨薪这件事的建议，希望能够对大家有所帮助。

---

科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，2,600余名专业招聘顾问及技术人员，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展、薪税外包等人力资源全产业链服务，同时提供一体化SaaS云产品、垂直招聘平台、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，打造产业互联生态，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。在过去一年中，服务超过5,300家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业、国企、政府以及非盈利组织，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，灵活用工累计派出190,000余人次，聚合合作伙伴近3,500家。