疾驰出海！中国车企国际化布局的洞察与思考

对于中国车企而言，“出海”无疑是今年的关键词。凭借着领先的自主研发技术、智能制造实力、功能和成本优势等，中国车企近期在素有世界汽车工业“奥运会”之称的慕尼黑车展上，收获了来自世界的目光。而随着其全球化进程的不断加速，中国车企在拥抱海外市场机遇的同时，也面临着一系列的挑战。


科锐国际RPO业务及汽车业务总经理李华先生于近日受邀出席了“第十届全球华人汽车精英联合年会”，与多位汽车领域专家围绕“中国车企的国际化发展之机与管理之困”进行深入探讨，并针对中国车企“走出去”过程中的痛点和挑战分享了来自一线的洞察和思考。

以下为分享核心内容：


根据官方数据统计，今年前三季度中国汽车出口规模已达338万辆，同比增长60%，整个出口还是非常迅猛的。出口所覆盖的市场，除了南亚、南美、东欧、中东等地区外，发达的北美和欧洲市场也逐渐成为车企进军的重点市场。今年1-8月份，中国汽车出口欧盟的规模已和去年全年数据基本持平。而在出口产品上，燃油车仍然是出口主力，但可以预见在不远的将来，新能源车渐成出口增长的重要引擎。

那么，中国车企为什么要走向海外市场？具体可以分内外两方面因素来看。从车企自身而言，在智能驾驶、新四化等浪潮下，中国车企抓住了一个千载难逢的机会，选准方向，逐渐在新能源赛道积累产业和技术优势，突破了上百年来燃油车时代所形成的技术壁垒，实现了“换道超车”，领跑全球。从外部因素看，国内市场增速放缓，趋于内卷，而海外市场增长潜力巨大，相信大家对于这点也有切身感受。就像车企纷纷推出的“冠军版”车型以降价增量，可以说是一场“集体内卷”。所以，在内外因素的双重驱动下，中国车企走向海外成为必然选择。

风大浪大，车企出海如何行稳致远

实际上，企业的全球化道路往往经历了开荒、发展、深化等不同阶段，每个阶段的业务落地都离不开组织能力的支撑，而组织能力的载体则是每一个具体的人。因而从人才的招聘、发展到保留的整个流程，是每一家出海企业都必须重视的。而基于企业所处的发展阶段和业务目标，其人才需求、用人形式、激励方式也往往有所不同。例如，在全球化发展进入深化阶段时，车企往往需要构建体系化的国际人才队伍，囊括如高层管理、技术研发、采购/供应链、人力/财务/法务等各类型人才，来打造其在全球范围的领先竞争力。


在走出去的过程中，中国汽车企业也不可避免地会遇到各种各样的挑战，比如：对于当地市场用户偏好不了解，战略制定难；供应链网络不完善，客户响应慢；品牌认知度低，优势未建立；对于当地法律法规不了解，合规风险大；组织协同效率低，全球化人才缺乏...

其中，企业品牌包含了产品品牌和雇主品牌。大家可能对产品品牌比较了解，比如某款中高端汽车产品自身就足以成为这个品牌优势的代表。而雇主品牌意味着，你这家公司对人才是不是有很强的吸引力？对于候选人来说，中国造车新势力和国际传统巨头这两种品牌的吸引力一定是有差异的。所以在全球化过程中，企业雇主品牌的打造对于优秀人才吸引是非常关键的，需要引起足够重视和投入。

另外，出海企业在用工管理方面也经常面临合规风险，涉及到用工法规、跨境派驻、薪酬社保、个税缴纳、宗教文化、集体谈判等多个方面。这点不局限于车企，也是各类企业共同面临的问题。

前几年有一部很火的纪录片，讲述了一家中国汽车玻璃制造企业去美国建厂并雇佣当地工人所发生的故事。这里面对于中国企业在全球化过程中所遇到的文化冲突、员工管理冲突、工会建立冲突等展现得非常淋漓尽致。如果你不了解当地的用工管理文化，其实也很难处理好和工会的关系，有效管理美国当地的员工。

再举一个德国的例子，我曾经在德国生活过一段时间。在用工法律法规上，德国的复杂程度在欧洲国家中也是首屈一指的，也会有集体谈判，单是个税缴纳一项就很复杂。我记得以前在德国的外教，每次缴纳个税总会皱眉抱怨复杂，甚至家里孩子数量的不同，都会对应不同的税收等级等。

所以，企业在全球化的过程中要系统规划，科学部署，尊重差异，因地制宜。针对刚迈出出海步伐的企业，建议进行前期的市场调研，做好属地人才盘点，增加对于竞品市场的了解，在此基础上制定符合当地情况的招聘计划。而关于雇主品牌，可以借助当地市场的社交媒体平台、线上或线下的招聘会等渠道，持续加强建设，从而帮助吸引当地人才和文化融入。还有一点，就是可以借助合作伙伴的力量，无论是具有全球化人才服务能力的供应商，还是一些成熟律所、财务、法务等机构，都可以帮助企业少走很多弯路。



在这里，我想以科锐国际自身的全球化实践为大家提供一些思路和借鉴。作为国内首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际已经布局海外市场多年，其中经历了一些挑战的时刻，也积累了很多成功的经验。

同中国车企一样，我们的出海过程也并非一帆风顺，首先语言和文化就是一道门槛。比如，在同某海外公司的商务谈判过程中，对方经常会说fine。照我们的理解，fine不就是表示OK，代表同意吗？但后来我们发现，这个词在不同的语境所表达的涵义也不一样。其实，对方在很多时候是不太同意的，但为了照顾我们的面子没有直接反驳，所以用了fine这个勉为其难的表达。所以，仅仅是对于一个单词的不同理解，就可能带来完全不同的结果。

此外，我们也遇到过不少文化上的差异。比如我们曾在亚太地区某国家设立分支，在运营过程中发现当地文化跟我们认知中的完全不同。比如，当时办公室需要装修，我们找了家当地的装修公司，和对方约好了动工时间。结果到了约定时间，等了一天没人来，等了两天还是没人，等了整整一周对方才现身……所以在海外开展业务，需要不断克服包含时间观念在内的诸多差异。

当然，我们也有很多成功的实践积累。在进军欧美市场时，我们决定采用一家领先的国际金融服务机构的帮助，来物色优秀企业作为收购标的，最终选择了英国的领先人力资源服务机构Investigo。这家企业位于伦敦，业务非常出色，收购为我们提供了非常好的契机，不断去学习和吸收对方一些好的做法和经验。在这个基础上，我们也会给对方充分授权，基本不干涉其运营，公司整体运作得特别好。到目前，海外市场营收占了整个集团营收的1/4左右。此外，借助Investigo对于当地市场的了解，我们又在其引荐下锁定了新的海外投资标的，进一步拓展海外服务网络。结合我们自身经验来看，企业出海不妨借助专业机构的力量，为自己的全球化之路保驾护航。

当下，中国车企的全球化探索仍处于起步阶段。在一路疾驰、拥抱机遇的同时，中国车企的出海道路也多有坎坷。但道阻且长，行则将至，车企可充分借助一切内外部力量，为自身的国际化铺平道路。作为一家拥有全球化服务网络的本土人力资源服务企业，科锐国际凭借强大的海外市场交付能力，和对中企用人需求的精准把握，成为众多出海车企的人才合作伙伴。未来我们愿陪伴更多企业乘风破浪，扬帆远航。

嘉宾简介

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科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，于2017年6月正式在深交所上市，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。公司目前在中国、新加坡、马来西亚、美国、英国、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，超过3,000名自有员工。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及 HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台链接企业25,000余家，贡献收入客户近6,600家，运营招聘岗位超过142,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，聚合合作伙伴9,600 余家。