新环境下，如何甄选和管理人力资源外包供应商？

在机遇与挑战并存的外部环境下，间接采购如何自我适应，主动求变破局，完成从成本中心到利润中心的跃迁？近日，科锐国际受邀出席采购中国在京举办的“发展间采 应对挑战 2022间接采购高峰论坛”，科锐国际外包事业部总经理孙倩女士为与会嘉宾带来《新环境下人力资源外包品类发展趋势及供应商管理要点》主题分享。

以下为分享内容:

2022年是“十四五”开局的第二年，在工业4.0、新基建、国产化的趋势下，以及面对复杂多变的外部环境，各行各业都在积极推动以技术战略性需求为导向，坚持科技创新，着力突破核心卡脖子问题，并在自己的领域里精耕细作，练就硬核绝技。而这背后，对于人才的配置以及人力资源外包服务提出了新的需求。

根据人力资源和社会保障部发布的数据，2021年，人力资源服务行业总收入达到24,571亿，各类人力资源机构数量达到59,096家，人力资源行业从业者超过103万人。从人力资源外包业态来看，已为116.3万家用人单位提供人力资源服务外包，外包人数超过2,211万人。这样的数字体量代表着人力资源服务市场的勃勃生机，以及市场上大量客户都在积极选择人力资源外包服务模式，作为激活企业发展动力的有效支撑。


第一，服务差异大。对于人力资源外包，我们通常分为四大岗位类别，第一是研发工程师类岗，第二是白领职能岗，第三是蓝领工人岗，第四是城市服务类岗。在不同岗位下，大家的工作目标不一样，工作状态不一样，所以提供的服务也有所差异。

第二，信息不透明。我去年接到几个客户需求，希望在二三四五线城市找到工程师或市场部地推人员，但大家并不知道在二三四五线城市里应该做什么样的供应商选择，这些数字在权威机构和公开网站上找不到。所以，这也成为采购人员选择供应商时的一个痛点。

第三，标准流程不统一。相信每位采购伙伴都会收到乙方供应商的各种公司介绍资料，但这些资料背后，它们的服务内容、服务流程、价格、覆盖的城市范围都不一致、不统一，该如何评定服务质量？


结合服务多家大型企业的人力资源外包项目经验，以及根据大家的共性，可以看到大型企业在挑选人力资源外包服务商时，重点考察如下四个维度：

第一点是招聘。看人力外包厂商是否有足够的人才储备库，是否有足够的专业招聘人才。客户招募需求的波峰、波谷往往是不确定的，在固定时间或要求时间内满足客户的招聘诉求，这是作为一家人力外包厂商基本的准则。

第二点是服务。看这家人力外包厂商所提供服务的团队，是否了解你所属的行业和产品知识。例如，有互联网行业成功经验的厂商，是否可以做好新基建行业？答案是很难，因为其对于新基建岗位知识和行业知识非常欠缺，很难迅速理解客户需求。

第三点是质量。在人力资源外包服务中，长期稳定的服务质量是考验供应商的第一要素。一是交付团队是否稳定，二是外包员工在职状态是否稳定。通过长期在岗位上的学习，员工知识积累可以提升工作职能上的能力建设，所以相应会提升人力资源供应商在外派岗位上的服务质量。

第四点是价格。作为乙方供应商负责人，对于价格我有两个角度的理解。第一个角度是采购人员对于每年的价格定位都有战略，每年采购价格战略不一样。作为供应商，我希望能随着客户的战略发展去接受其波峰、波谷的价格。第二个角度，我们都希望在年初就能得到一个价格预算。在管理供应商时，谁也不希望在年中6月突然得到一个降价通知，可能会由于价格变化而导致影响未来人力外包的服务质量。所以在年初做价格战略定位时，需要对供应商的评定有一个基本概念，结合评定维度，还要有更细节的供应商管理办法和细则。

这里也是有四个重要维度。

一、高效寻源。我曾经有客户在过去一年时间里开出超过2,000个工程师岗位的招聘需求，如何面对波峰、波谷的招聘，这需要供应商具备高效寻源的能力，将2,000个岗位排序，在客户业务侧，人力发展侧，根据重点关注的城市、岗位、级别排序，有轻重缓急地进行候选人资源寻访。且在产品上线前，批量性安排工程师入岗完成开发测试，不耽误客户业务方的产品上线，这是管理供应商的基本要点。

二、精准履行。在履约部分，供应商能否持续完善去做除员工入职外的员工劳动合同的签署、五险一金的缴纳，以及在职适应，也是管理供应商的一个重要维度。

三、绩效考核。对于绩效考核部分，很多客户对人力外包服务厂商有SLA的评判标准，并且会进行季度考核、半年度考核，甚至是年度考核，目的是通过SLA的管理标准及季度和年度考核，去评判其第二年是否还是自己的核心供应商，也用于激励供应商的服务优化。

四、风险管理。人员外包的风险有很多种，“三期”风险、舆情风险、工伤风险，甚至是工亡风险。管人与管服务器、管机器不同，因为人总是在不断变化，供应商是否有对于风险的体系化管理以及预警团队，如何在出现风险前得到预知，如何在发生临时问题时紧急预案，是在管理供应商时的重要要点。


科锐国际从2006年开始做人力资源外包服务，目前长期服务的客户超过了6,500家，并形成一整套人力资源服务体系标准，共8个环节。8个环节又可以拆成几十个小支点，通过两套技术系统——CTS招聘系统和HRO人员管理系统，为客户提供服务。

从招聘需求澄清来讲，招聘澄清分为两个环节，一个环节是我们的客户经理与客户的需求澄清，第二个环节是客户经理向科锐后台招聘顾问进行需求澄清，所有的澄清过程的管理动作都是通过系统完成。

员工在岗管理中，对于外包员工常提的“我要加薪”这个问题，薪酬制度如何设定？我们会做一定比例的预算，前提是进行员工的绩效考核、员工培训动作。绩效考核分为三个环节，一是员工自评，二是客户用人方的评价，三是管理外包的HRBP对于外包员工的软性评价。三者相结合，在年底打分，进行外包员工大排名，表现优秀的外包员工将有机会得到来自科锐国际的加薪。

随着绩效考评，打分不好的员工该怎么办？科锐的做法是，我们会将培训穿插在外包员工日常管理中。对于工程师，我们会有专业的技能培训，请市场上的技术专家作为评判和培训讲师。科锐内部还会帮外包员工做职业化发展评级与引导等培训。希望能通过长期留任外包员工，最终提升科锐对客户的服务质量，这是一个全流程的人力资源外包服务。

除此之外，科锐还能为客户提供哪些赋能？降本增效永远是企业离不开的话题，我之前在管理外包员工时，一直以为用运营的方式提升运营里的每一个环节，就可以降本增效了，但后来发现并不是。原因是，我们在结构化团队时发现，很多客户需求一直在变化，对各个城市的招聘需求一直在改变。我们很多客户去年的重点招聘城市是北京，但今年就已经转到了武汉、西安、成都和杭州，我们如何应对这样的变化？除结构化以外，还需要用技术的手段提升支持。科锐现有近400人的研发团队做自研HR体系系统，支撑整个业务的闭环提升。在这样的优势下，我们希望将组织能力伴随着业务发展的脚步，向客户提供更多赋能。

当企业招聘需求从一二线城市下沉到三四线城市，人力资源服务厂商数量不足怎么办？科锐也一直致力于解决这个问题，我们做了禾蛙平台，希望链接更多的人力资源合作伙伴，在整个人力资源产业里做到产业互联。目前已经有8,000多家人力资源机构加入禾蛙平台，已经覆盖了120余座城市，过去一个月里成功offer有549个。

对于人力资源外包的发展趋势，组织的发展需要紧跟业务前行的脚步。科锐国际作为一家以技术驱动的整体人才解决方案服务商，将持续为客户提供人才配置的双轮驱动，解决人才的供给需求，协助企业做好员工管理和员工服务，携手走向业务成功。

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科锐国际
科锐国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），目前在中国、印度、新加坡、马来西亚、美国、英国、澳大利亚、荷兰等全球市场拥有110余家分支机构，3,300余名专业招聘顾问及技术人员。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、人力资源咨询、培训与发展等人力资源全产业链服务，以及HR SaaS、垂直领域招聘平台、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。过去一年中，公司平台认证企业近16,000家，贡献收入客户近6,200家，运营招聘岗位超过73,000个，成功推荐中高端管理及专业技术人员35,000余名，灵活用工累计派出人员311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。