文章来源于领英HR精英汇 ，作者曾诚
今年席卷全球的新冠疫情对市场环境、企业经营和人才流动都产生了巨大的影响。一方面，跨区域人才流动减弱，另一方面，热门行业高技术人才供给严重不足。科锐国际副总裁曾诚指出，面对不确定的环境，人力资源部门一定要做到敏捷配置，打造一个随需而动的招聘生态资源。
以下内容来自曾诚在领英Impact China在线峰会上的分享。
大家好，我是来自科锐国际的曾诚，很高兴跟大家一起分享我对当今人才市场的观察与思考。
今天我分享的内容分为四个部分。第一，阐述现在的市场环境；第二，聊一聊现在的人才趋势；第三，讲一讲我们认为有效的应对策略；第四，跟大家分享一些科锐国际的实践案例。
一、市场环境：危中有机飞速成长的五大领域
就大环境而言，我相信各位跟我一样，能感受到疫情带来的“不一样”体验。春节后第一季度，整个经济进入了最低迷状态。但随着二季度、三季度疫情防范得当，我们看到了一个很大的复苏与回升，有几个领域发展尤其火热。
第一，互联网医疗。其实前几年互联网医疗已经是一个很火热的领域，但在今年的特殊情况下，它的发展可以说是爆发式的。
第二，在线教育。今年我们大部分学生都是在家完成了第一学期的学习，而很多像我一样想要再学习的人，也都选择了在线课程。
第三，企业服务。疫情期间在家办公，诸如线上会议等企业服务产品同样获得了爆发式的增长。
第四，生活服务。我相信大家跟我一样，疫情期间在家买菜等等，都用上了生活服务领域的产品。比如美团，它在今年发展得较以往更快。
第五，线上娱乐。很多公司都投入了游戏这一赛道，又或者开始制作一些线上的综合节目。
除疫情下飞速发展的以上五个行业，像5G、半导体这些国家大力投入和推进的领域，也吸引了越来越多新公司的进入。“新基建”成为了我们未来经济增长的一个引擎。
二、人才趋势：跟着市场一起“下沉”
春节后2月份开工，很多跟5G、半导体、集成电路这样一些新基建相关的客户，都已经开始了在人才方面的布局。
企业对科技类、研发类等人才的需求，因为国家对相关领域的重视，变得更加急迫。
比方说集成电路领域，过去二季度、三季度，企业数量的增长很快，但是我们的人才不可能在短短两个季度内就成长起来。所以除了国内招聘，还有一部分我们要通过海外引进。但因为疫情，国家与国家之间的沟通交流出现了很大的障碍。
所以，科技领域的研发人员现已成为各企业非常急需的人才。
今年，尤其是跟疫苗研发、互联网医疗相关的领域，行业缺口非常大。国家正在加速建立医院，很多民营企业也在投资建立医院。这样一来，大健康领域的生物研发人才、运营人才、临床实验人才，也成为了我们最紧缺的一个部分。
刚才提到的生活服务、线上娱乐等领域带来了一些跟创意、设计相关的人才需求，其中还包括对数字化人才的需求。实际上，各个领域的转型都离不开数字化，离不开技术赋能。
以上，我们按照不同行业划分、归纳出了不同的人才趋势，那么在更宏观的角度，我们还观察到了“人才下沉”。以前，人才主要集中在北上广深等大城市。但今年，明显可以感觉到新一线城市，甚至新一线下面的部分二级、三级市场的发展，加速了当地的人才需求。
举个例子，长沙有一个奶茶品牌，叫茶颜悦色，它已经成为了当地的一个网红品牌。凡是去长沙旅游的人，都会去店内打卡。茶颜悦色快速扩张，肯定有大量的人才需求。然而，它是一个新兴业态，属于跟网红相关的零售产业，它所需要的人才在长沙当地可选性很小，需要从一线城市招募，也就导致了所谓的“人才下沉”。
另外，我们发现今年的国央企希望做科技等一些原来没涉及过的领域，因此大力引进了跨界人才。今年，我在北京被邀约到几个大型的国央企进行座谈，他们希望通过与外界的交流，多了解一些不同行业内的情况，甚至直接通过外部引入，满足自身的人才需求。
三、挑战：剧烈变动中的人才市场
这些趋势给我们HR带来了机会，但也带来了人才配置的挑战。
首先，疫情的爆发导致跨区域人才流动减弱。除了名义上的交通困难之外，可能每个人的心态也产生了变化。“我有没有必要背井离乡去寻找工作机会？”，每个人在考虑这个问题时，或许都会比之前更加谨慎。
其次，今年人才考虑工作机会的动机变动很大。一方面感觉企业招人的要求更高，另一方面相关人才想要换公司的意愿似乎也没有之前那么强烈。
但从另外一个角度来讲，我们在为一个岗位做访寻的时候，需要访寻的前期数量，推荐量，以及最后成功的offer量却相比过去都有增加。因此，最终人才入职后能否下定决心与新企业一起长期发展，比起前些年确实有非常大的不确定性。
最后，人才供给不足。前面讲了大科技、大健康、城市以及国央企等的人才发展趋势，大家可以发现，人才紧缺确实非常严峻。
四、三大应对策略：建立敏捷的人才生态系统
跟大家分享一句我特别喜欢的贝索斯的名言：在亚马逊，最重要的决策，就是招人。这是亚马逊老板在管理时的座右铭。
招人，不仅是“招到人”，还要“招对人”。这考验一个企业的老板或者说HR对自己公司的发展是不是能够看得长远。因为现在的市场是瞬息万变，以前可能一个人才周期有5到10年，但现在的情况是，今年的人才需求很可能与明年的人才需求完全不同，变化特别得快。
所以，企业的老板与HR必须对自己的业务和策略有更加长远的判断，对当下的实际情况有更加客观的认知。这样，你才能招到人，招对人。基于此，我们为大家准备了几个应对策略。
1. 建立随需调整的招聘生态资源
面对不确定的环境，我们一定要做到敏捷配置，打造一个随需而动的招聘生态资源。
在需要的时候，你应该能够直接找到一个熟悉的第三方供应商，让它成为你的抓手，为你服务。比方说，你可以找科锐国际，也可以找领英。总之，你一定要有一些人才合作伙伴，让它在你需要的时候为你提供服务。
此外，用工结构一定要弹性。以前企业用得最多的是长期雇员，但现在其实我们比较鼓励大家用短期顾问，或者外部专家这样的方式来满足业务需要。
我们近期也在这样做。因为我们要服务企业，解决企业人才需求，实际上对行业的认知和对专业的学习，是要不断地追赶乃至超越大家。这个时候，我们也会引进一些短期专家，他们可以带动企业内部的一批年轻人，让我们在行业知识以及阅历上有更多的提升。
2. 人力资源管理数字化闭环
都在说企业数字化转型，人力资源管理实际上是更加需要数字化提升的部门。我觉得数字化转型不是一个概念，也不是单纯地建立某种系统，添加某个模块。它更多的是后面的一系列运营。让员工知道如何使用数据，为工作提供决策指导，抓住当下，预判未来，这才是最重要的。
3. 做好雇主品牌传播
我们可能在过去一直讲80后的管理，然后前几年讲90后的管理，可能没过几年又要讲00后的管理。其实90后和00后，这两代人有一个共同点，就是他们一定要为心中热爱的事情付出，更加看重个人的成就感。
如果一家公司能让他/她认为在这里工作是很骄傲、很自豪的一件事，那么他/她将会很投入地为这家公司努力、付出。这也就考验了我们雇主品牌的影响力。
另外，他们要求工作的体验感要好，这里面包括一个细节，就是对他/她个人的尊重和认可。
前段时间跟一个客户交流，他们企业有一个90后，在工作中犯了一个小错误，公司处理得比较急切，结果这个90后就直接找到了他们公司的CHRO，甚至董事长。
其实，90后要的很简单，就是被尊重，被认可。所以在处理和他们的沟通时，要尽可能地把情况说清楚，以防上面这种“小事化大”的情况。
懂业务、懂数字化转型、懂营造工作环境的体验感，如果你具备三个特点的其中之一或之二，我相信你会成为一位企业喜欢和拥戴的HR。
科锐国际
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