关于Z世代难留住的话题，用人单位及HR在困惑这届后浪难管之余，也在积极寻求对策，探究Z世代的群体特征与职场需求，比如分析公司的管理与文化怎样推陈出新、工作形式上怎样更贴近95和00后的偏好...为助力企业增添和留下新生力量而努力。那么，在这方面有哪些注意点？一起来看。
01、新时代，管理观念破旧革新
受文化传统中“天将降大任于斯人，必先苦其心志”的观念影响，很长时间以来，职场新人被期待应具备吃苦耐劳的作风。
曾有“蘑菇管理定律”被深入实践，即组织对待新人的一种管理方式，将之置于某一角落、安排些打杂工作，先冷处理一段时间。这种做法的优点是能帮助新人磨练自己、悄悄汲取经验，以更好成长和转变身份适应环境，避免眼高手低；缺点是容易让新员工没有归属感，对未来不自信，很可能尚未等到崭露头角的机会就离开了。
在员工体验与经济效益之间，用人单位很容易走进一个员工管理误区，即呼吁吃苦奋斗却给不了相应物质激励与保障，将员工视为千里马却粮草不到位、视为勇敢的群狼却难保证肉食供应，此情况对于效仿大厂的中小型企业尤其常见。更有甚者，在某些公司将钻劳动法空子视为“小聪明”的内卷形式下，正常的准点下班、双休，按时发薪等似乎都变成了福利。
以上槽点满满的行为和管理方式，对于Z世代将大概率面临失效。
02、新形势，用人策略转变升级
前段时间有个热搜，“北漂女孩打车回家路上，被通知回去加班而崩溃大哭”，原因是她已连续加班了半个多月，而那天是她生日想早点回家。此情此景，职场人当然可以跟风“万恶的资本主义”，或斥之矫情“谁不辛苦呢”，或煽情一句“成年人的崩溃要藏起来，因为会哭的螺丝钉会生锈啊”。在此不好擅自揣测这位姑娘的去留，但从企业角度，或许可以设计和完善更合理的加班设计，让员工的奉献有制度保障；多留心员工的情绪与状况，细节入手凸显温暖。
作为数字化原住民的Z世代，是反教条、反画饼、反职场PUA的一代，所谓的不服管教和稳定性较差的背后，是对去权威化领导关系、更平等合作伙伴关系、更个性化员工体验等的追求。面对这样的他们，企业与HR不妨转变用人策略和思维，才是长久之道。
就像网上盛传的员工离开两大理由，要么钱不到位、要么心受委屈了。前者可对应物质层面的激励手段，比如更科学合理的薪酬设计、绩效机制、员工福利等；后者可对应工作氛围层面，比如怎样以价值观引导人、日常行为价值准则体现公平公正、允许员工有意见表达的自由、能更专注于工作本身及自我价值实现等...
03、新举措，用人单位如何留人
随着Z世代在更广阔的职场舞台大展拳脚，用人单位与员工的关系将更趋于向合作者转变，而非要求服从的纵向管理与被管理的角色。新形势下，用人单位如何防止工作场所成为与Z世代的冲突所在地？如何避免新人一言不合就离职？具体有哪些举措呢？
1.提高人选把关甄别
首先，所招的职场新人反映企业的用人理念，因而把关招聘的质量，是留住人的第一步。用人单位对于所要的人才应该足够清晰，将之落实到招聘的发布岗位JD、筛选简历、面试到入职等诸多环节中。为了更好匹配岗位和团队，HR可辅以职业适应性评估测试、性格量表等工具，并不断在实践中提升对候选人的甄别能力。
2.多种激励手段协同
关于Z世代的求职因素偏好中，有报告显示薪资收入仍是首要因素。随着动荡不安的商业环境持续，他们对于股票期权、高绩效奖金的喜好也颇受影响，会愈发看重实际到手的可控收入。由此建议用人单位保持对物质激励的投入，并兼顾非物质激励；正负激励相结合，公平实施和执行；更重要的是，了解新员工入职后不断变化的需求趋势，有针对性地采取激励措施。
3.好的氛围与归属感
良好的工作氛围、自由弹性的工作形式，同样是备受Z世代青睐的职场要素。这些在一定程度上能体现用人单位对员工的尊重程度，你不是一颗冷冰冰的螺丝钉，而是一个鲜活的个体。因而同事、上下级之间的关系和谐，基层员工的被允许发声、即时沟通、获得反馈，很大程度上决定了工作的幸福感、在这家用人单位的归属感。这些瞬间比喊一百遍“we are family”似乎更有力量。
4.多种形式助其成长
除了以上几点，技能提升之类的进步、公平且明确的升职路径，对于留住Z世代意义重大。因而用人单位可从员工培训方面入手，采取线上化形式或自主学习通道、在沟通上宜引导而非说教、在培训内容上注重多领域和多元化...为年轻人今后发展提供更多可能。同时，晋升代表着价值创造和自我实现，清晰而明确的职业发展通道，能为年轻人提供更多成就感。
5.更灵活的用工形式
曾有研究显示，大城市的Z世代在本职工作之外，兼职方面更偏好在泛娱乐领域进行创作，以获取打赏等收入。随着观念的转变，在疫情及政策的影响下，预计未来将有更多Z世代选择灵活就业形式。因而用人单位可顺应这一趋势，根据淡旺季、编制紧缩、项目制等不同情况，向第三方人力资源服务商提需求，可采取更灵活、弹性的用工形式，做到用工的避风险而不避责任。
长期以来，员工管理延续着“胡萝卜加大棒”这个很难跳出的形式。按照“现代管理学之父” 彼得·德鲁克的观点——“管理的本质，是激发和释放每一个人的善意和潜能，为他人谋福祉。”这应该是更高层面的员工自发角度，虽不能至心向往之。在此之前不妨参考“海潮效应”，以待遇吸引人，以文化和情感凝聚人，以事业激励人。
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